Las habilidades digitales básicas también se han vuelto una prioridad clara para las empresas desde que empezó la pandemia; el porcentaje que dijo esto es 16 puntos porcentuales más grande que el que dijo lo mismo en el También hay algunas diferencias importantes entre sectores: en las industrias avanzadas 4 Incluyen encuestados en los sectores de la electrónica avanzada, la industria aeroespacial y de defensa, la industria automotriz e industrias de alta tecnología.

y las empresas industriales 5 Incluyen encuestados en los sectores agrícola, químico, de energía eléctrica y gas natural, metales y minería, petróleo y gas, y papel y productos forestales. Sin embargo, en las industrias avanzadas y las empresas industriales, los encuestados tienen más probabilidades que otros de darle prioridad al diseño tecnológico, la ingeniería y el mantenimiento: 50 por ciento de los encuestados respondieron eso, mientras que en todos los otros sectores solo entre el 15 y el 28 por ciento dijeron lo mismo.

Por otra parte, sus colegas de los sectores público y social, así como los de los sectores de la salud y la industria farmacéutica, tienen dos veces más posibilidades que los de las empresas industriales de decir que se han concentrado en las habilidades interpersonales y la empatía.

Incluso antes de la pandemia, los encuestados reconocían que las brechas en las capacidades eran un tema urgente y esencial. Y aunque la encuesta anterior indicó que los programas de capacitación se encontraban apenas en una etapa incipiente en el , las empresas parecen haber hecho progresos reales.

La mitad de los encuestados dicen que sus empresas ya han empezado un programa de transformación de capacidades 6 Es decir, un esfuerzo programático a gran escala para apoyar el desarrollo de capacidades de los colaboradores, de tal forma que pueden adaptarse a las exigencias básicamente distintas de sus funciones actuales o moverse a una nueva posición.

Para las empresas que ya lo han hecho, los beneficios son claros. Entre el 71 y el 90 por ciento dicen que la transformación de capacidades ha tenido un impacto positivo sobre cuatro resultados corporativos: la capacidad de llevar a la práctica la estrategia corporativa, el desempeño y la satisfacción de los colaboradores y la reputación del empleador.

Además, la recalificación de los colaboradores o reskilling tiene otras recompensas. A pesar del entusiasmo, es difícil lograr diseñar e implementar de manera exitosa un programa de transformación de capacidades; y, en nuestra experiencia, esto solo se puede hacer apoyándose en nueve prácticas claves que necesitan ser aplicadas, todas y cada una, de manera adecuada.

Con base en nuestra investigación, cuantas más prácticas, de estas nueve, implemente una compañía, mayores serán las probabilidades generales. Las nueve prácticas apoyan tres fases distintas de una transformación de habilidades Gráfico 4.

La primera fase que llamamos Scout consiste en una planeación rápida de la fuerza laboral para identificar brechas de capacidades, la cual implica comparar la oferta actual de capacidades de la empresa con la demanda de ciertas capacidades, con base en su ambición estratégica, su agenda digital y el modelo de negocios en general.

La segunda fase Shape se centra en la forma como las compañías diseñan la estrategia de habilidades para cerrar las brechas que se pueden prever, al encontrar la combinación precisa de acciones es decir, desarrollar capacidades al tiempo que se reubican, se contratan nuevos colaboradores o proveedores externos y se dejan ir algunos colaboradores antiguos.

Debido a que el desarrollo de capacidades y la reubicación de colaboradores son, a menudo, las medidas a las que más recurren las compañías, las decisiones importantes en esta fase también incluyen qué formatos de aprendizaje usar, cómo diseñar y llevar a cabo viajes de aprendizaje para los colaboradores, y el establecimiento de la infraestructura necesaria por ejemplo, sistemas de gestión del aprendizaje y una gobernanza para el aprendizaje.

La tercera fase Shift implica la ejecución y puesta en práctica de los esfuerzos para desarrollar habilidades a gran escala, a lo largo de toda la organización: garantizar que la fuerza laboral está desarrollando nuevas capacidades, que hay estructuras organizacionales específicas para el aprendizaje por ejemplo, centros de formación y que hay un sistema riguroso, aunque dinámico, para hacerle seguimiento al impacto del aprendizaje.

Los resultados indican que estas nueve prácticas son importantes; aquí no hay atajos. En las organizaciones que han implementado las nueve prácticas, los encuestados reportan una probabilidad de casi cien por ciento de tener una transformación de habilidades exitosa 8 Una organización que ha tenido una transformación exitosa es aquella que, según los encuestados, puede recalificar de manera efectiva a su fuerza laboral y capacitarla más, o las dos cosas, de forma que está lista para los futuros cambios en el entorno empresarial, y aquella que tiene una cultura que apoya el aprendizaje y el desarrollo.

Aunque las nueve prácticas son importantes, también es cierto que hay unas que se pueden implementar exitosamente con más frecuencia que otras.

Según los encuestados, las empresas tienden a tener más éxito con las tres prácticas que se relacionan con la planeación y la evaluación de la fuerza laboral: evaluar la demanda y la necesidad de capacidades específicas para el futuro 56 por ciento de los encuestados dicen que es algo que sus empresas hacen bien , determinar la oferta actual de capacidades 56 por ciento y analizar las brechas o vacíos de capacidades 54 por ciento.

Las organizaciones más pequeñas son particularmente buenas para las prácticas de planeación de la fuerza laboral, al parecer porque estas compañías suelen gozar de mayor transparencia en lo que tiene que ver con las necesidades de la organización, conocen mejor a sus colaboradores y pueden crear un estándar básico de capacidades más preciso.

Las organizaciones más pequeñas también gozan de una tasa de éxito más alta que sus contrapartes más grandes en lo que tiene que ver con la formación, lo cual coincide con los hallazgos del En las organizaciones que han implementado las nueve prácticas, los encuestados reportan una probabilidad de casi cien por ciento de tener una transformación de habilidades exitosa.

Por otra parte, parece que a las empresas les cuestan más trabajo las prácticas relacionadas con la infraestructura y la ejecución de los esfuerzos de formación. Por ejemplo, solo el 23 por ciento de todos los encuestados cuyas empresas han empezado una transformación de capacidades dicen que han implementado una forma dinámica de registrar y hacerle seguimiento al desempeño de la fuerza laboral y el impacto general sobre el negocio.

Pero para cosechar los beneficios completos de una transformación de capacidades es esencial implementar cada una de estas prácticas. El aprendizaje digital parece tener el don de la ubicuidad, en especial durante la pandemia. Pero la encuesta también indica que, en general, funciona mejor abordar el aprendizaje y el desarrollo de capacidades mediante un enfoque variado y multicanal Gráfico 6.

De un conjunto de 12 formatos de aprendizaje, los encuestados dicen que, en promedio, hay cinco formatos que son adecuados para los colaboradores de sus empresas. En las compañías que ya han iniciado una transformación de capacidades según lo que informan la mitad de los encuestados , la tasa de éxito sube cuando los encuestados incluyen un mayor número de formatos de aprendizaje: para aquellos que identifican menos de cuatro formatos, la tasa de éxito es de 50 por ciento, pero para quienes hablan de ocho formatos o más, la tasa de éxito sube a más del 70 por ciento.

Según los resultados, otras maneras menos comunes de aprender también están asociadas al éxito. Los encuestados que mencionan equipos de aprendizaje con colegas o coaching de expertos tienen más probabilidades de reportar transformaciones exitosas, lo cual subraya la importancia del aprendizaje basado en el equipo, un formato que, según nuestra experiencia, es un ingrediente crucial de las estrategias de capacitación exitosas.

El éxito tal vez no significa lo mismo para todos, algunos pueden pensar en ganar fortunas como la de Elon Musk o Jeff Bezos , otros en tener un trabajo estable y otros más en lograr un balance entre la vida personal y la vida profesional, pero, sea cual sea el plan, hay ciertas cosas que se deben hacer para llegar a la meta.

Lo que realmente necesitas es una serie de habilidades esenciales, que normalmente vas aprendiendo con la vida, la experiencia o incluso con los estudios, pero que se deben convertir en una prioridad. Se trata de habilidades que no solo te van a convertir en el candidato más atractivo cuando buscas trabajo, sino que ayudan a que seas un mejor líder, a que puedas llevar a cabo tus ideas o incluso a que consigas el apoyo que necesitas para cumplir tus objetivos.

Todos sabemos que el éxito no se da de la noche a la mañana y tampoco va a pasar si no empiezas a moverte y a tomar las decisiones y acciones correctas, y esto necesitas hacerlo de una manera en específico.

Esto se refiere a saber escuchar, escribir y hablar, para que no solo puedas ser claro con lo que quieres lograr y que puedas articular tus ideas de manera más efectiva, también tiene que ver con entender lo que piensan y sienten los demás sus necesidades y preocupaciones , que puedas resolver conflictos y evitar los malos entendidos.

Todo esto hace que el trabajo con otros sea más fluido. La regla del silencio incómodo puede ayudarte con esto.

Los retos se van a presentar en cada parte de tu proceso de éxito, no todo va a ser bueno y los problemas son inevitables, pero no debes dejar que eso te aplaste o que te ahogues en un vaso de agua. Necesitas poder analizar, tomar decisiones y encontrar la forma de superar los obstáculos.

Nadie alcanza el éxito solo Elon Musk no construye sus propios cohetes y eso significa que necesitas poder trabajar bien con otros. Hay que saber delegar, escuchar, tomar ideas de los demás y hacer que todos se sientan cómodos y valorados, así más personas van a querer trabajar contigo.

Se refiere a dar el primer paso , proponer ideas y cosas nuevas, y no sentarte a esperar a que todo te caiga del cielo o alguien te dé una oportunidad. Lo importante es que salgas a buscar todas esas cosas que pueden ser de gran ayuda para tu propio desarrollo y crecimiento.

Se trata de hacerte responsable de tus propias acciones, tomar responsabilidad de tus errores sin cuplar a otros , ser comprometido, entender el impacto de tus acciones de los demás, y cosas tan simples como llegar a tiempo a la oficina y no dejar cosas sin terminar. Aprender a ser un buen líder es esencial, esto significa que vas a poder inspirar a otros, que tu equipo de trabajo va a querer seguirte y ayudar a llevar a cabo tu visión, que se van a tener menos conflictos en el trabajo, y que sabes escuchar y reconocer a las personas que necesitas para cumplir con todo.

Aunque no lo creas, los detalles más pequeños hacen la diferencia y pueden ayudarte a superar a la competencia ya sea en tu propio negocio o cuando te presentas a una entrevista de trabajo , así que debes poner atención en todo, revisar siempre tu trabajo para asegurarte de no tener errores y tener estándares altos de calidad.

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Esto consiste en saber delegar, en hacerte responsable de tu propia parte del trabajo, en saber escuchar las ideas, sugerencias e inquietudes de los demás , y entender que lo que unos hacen afectan también a los demás.

No trabajar bien en equipo puede llevar a crear un ambiente tóxico que no es ideal para trabajar. Para esto, Tulgan dice que hay que apreciar el contexto, crear un sentido de pertenencia, tener una actitud de servicio y de colaboración.

Por Paloma González. Moda Estilo de Vida Entretenimiento Cuidado Personal Watches Videos GQ Sports Sustentabilidad MOTY Síguenos Facebook. Google News. Etiquetas Consejos GQ. Estilo de Vida. Cuidado Personal. El Breadcrumbing laboral y cómo evitar que mate tu productividad y bienestar.

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