Por ejemplo, una empresa de servicios financieros puede ofrecer bonificaciones en forma de opciones sobre acciones, que proporcionan un incentivo a largo plazo para que los empleados sigan comprometidos con el éxito de la organización.

Además, las bonificaciones deben distribuirse de manera oportuna , preferiblemente poco después de alcanzar los objetivos establecidos , para mantener el impulso y reforzar el comportamiento positivo. Si bien las bonificaciones TARP pueden ser una herramienta eficaz para mejorar el compromiso y la productividad, las organizaciones también deberían considerar invertir en el desarrollo de habilidades de sus empleados.

Al ofrecer programas de capacitación, oportunidades de tutoría o reembolsos educativos, las empresas no sólo pueden mejorar el desempeño de los empleados sino también demostrar su compromiso con el crecimiento individual. Este enfoque no sólo mejora la productividad sino que también fomenta un sentido de lealtad y satisfacción entre los empleados.

Aprovechar las bonificaciones TARP puede ser una estrategia poderosa para maximizar el compromiso y la productividad de los empleados. Al alinear las bonificaciones con las métricas de desempeño, garantizar la transparencia y la equidad, ofrecer recompensas significativas y oportunas y brindar oportunidades para el desarrollo de habilidades, las organizaciones pueden crear un entorno de trabajo motivador y empoderador.

Es fundamental diseñar e implementar cuidadosamente estos bonos, teniendo en cuenta las necesidades y objetivos específicos de la organización, para lograr los resultados deseados.

Los bonos en efectivo son una herramienta poderosa que los empleadores pueden utilizar para impulsar la motivación y el compromiso de los empleados. En esta sección, exploraremos las diferentes formas en que las bonificaciones en efectivo pueden afectar la motivación y el compromiso de los empleados.

Mayor satisfacción laboral :. Las bonificaciones en efectivo pueden aumentar significativamente la satisfacción laboral de los empleados.

Cuando los empleados reciben una bonificación, se sienten valorados y apreciados por su empleador. Este reconocimiento puede elevar su moral y hacerlos sentir más conectados con su trabajo.

Como resultado, es más probable que sigan comprometidos con su trabajo y estén motivados para rendir al máximo. Por ejemplo, un equipo ventas que recibe un bono en efectivo por superar sus objetivos sentirá una sensación de logro y satisfacción que lo motivará a continuar desempeñándose a un alto nivel.

Mayor productividad :. Las bonificaciones en efectivo también pueden generar una mayor productividad entre los empleados. Cuando los empleados saben que su arduo trabajo será recompensado, es más probable que hagan un esfuerzo adicional e vayan más allá de sus requisitos laborales. Este aumento de la productividad puede generar mayores ganancias para la empresa y mejores resultados para los clientes.

Por ejemplo, una empresa manufacturera que ofrece una bonificación por cumplir los objetivos de producción puede motivar a los empleados a trabajar de manera más eficiente y efectiva, lo que resulta en una mayor producción y mayores ganancias.

Las bonificaciones en efectivo también pueden mejorar las tasas de retención de empleados. Cuando los empleados se sienten valorados y apreciados por su empleador, es más probable que permanezcan leales a la empresa y permanezcan en ella a largo plazo.

Esto puede ahorrarle a la empresa tiempo y dinero que de otro modo se gastaría en contratar y formar nuevos empleados. Por ejemplo, una empresa que ofrece un bono de retención a los empleados que han estado en la empresa durante una determinada cantidad de años puede alentar a los empleados a permanecer en la empresa y construir una carrera a largo plazo.

Las bonificaciones en efectivo también pueden crear una competencia sana entre los empleados, lo que puede impulsar la motivación y el compromiso. Cuando los empleados saben que su desempeño será recompensado, es más probable que compitan con sus colegas para lograr mejores resultados.

Esta competencia puede conducir a mayores niveles de productividad y mejores resultados para la empresa. Por ejemplo, un equipo de servicio al cliente que recibe una bonificación por lograr altas puntuaciones de satisfacción del cliente puede motivar a los empleados a brindar un servicio excelente y competir con sus colegas para lograr las puntuaciones más altas.

En general, los bonos en efectivo pueden ser una herramienta poderosa para impulsar la motivación y el compromiso de los empleados. Al aumentar la satisfacción laboral , la productividad, la retención de empleados y la competencia sana , las bonificaciones en efectivo pueden tener un impacto significativo en el éxito de una empresa.

Sin embargo, es esencial garantizar que el sistema de bonificación sea justo y transparente y que los empleados comprendan los criterios para recibir una bonificación. Esto ayudará a garantizar que el sistema de bonificación sea eficaz a la hora de impulsar la motivación y el compromiso de los empleados.

Cómo las bonificaciones en efectivo impulsan la motivación y el compromiso de los empleados - De bueno a excelente el impacto de las bonificaciones en efectivo en el rendimiento. Los bonos en efectivo se han convertido en una práctica común en muchas organizaciones como una forma de motivar e incentivar a los empleados para que se desempeñen mejor.

Sin embargo, el vínculo entre las bonificaciones en efectivo y un mejor desempeño no siempre es sencillo. En esta sección, exploraremos las diferentes perspectivas sobre esta relación y qué factores pueden afectar la efectividad de los bonos en efectivo.

El impacto psicológico de los bonos en efectivo. Una de las principales razones por las que los bonos en efectivo pueden mejorar el desempeño es el impacto psicológico que tienen en los empleados. Cuando los empleados reciben un bono en efectivo, se sienten apreciados y reconocidos por sus esfuerzos, lo que puede aumentar su moral y motivación.

Esto, a su vez, puede conducir a una mayor productividad y un mejor rendimiento. Además, los bonos en efectivo pueden crear una sensación de competencia entre los empleados, ya que se esfuerzan por superarse entre sí para recibir el bono.

Sin embargo, la eficacia de las bonificaciones en efectivo puede verse limitada si no se distribuyen de forma justa. Si algunos empleados reciben una bonificación mayor que otros por niveles similares de desempeño, puede generar resentimiento y desmotivar a quienes se sienten tratados injustamente.

El papel del establecimiento de objetivos. Otro factor que puede afectar la eficacia de las bonificaciones en efectivo es el establecimiento de objetivos.

Cuando los empleados tienen objetivos claros por los que trabajar, es más probable que estén motivados para alcanzarlos, especialmente si se les atribuye una bonificación en efectivo.

Sin embargo, si los objetivos son demasiado difíciles de alcanzar o no están alineados con las habilidades y capacidades del empleado, el bono en efectivo puede no ser suficiente para motivarlos. El importe del bono en efectivo también puede desempeñar un papel importante en su eficacia.

Si el bono es demasiado pequeño, es posible que los empleados no lo vean como una recompensa significativa y no estén motivados para mejorar su desempeño. Por otro lado, si el bono es demasiado grande, puede crear expectativas poco realistas y ejercer una presión indebida sobre los empleados.

El mejor enfoque es encontrar un equilibrio entre el monto del bono y el nivel de desempeño requerido para ganarlo. Por último, el momento en que se concede la bonificación en efectivo también puede afectar a su eficacia. Si la bonificación se otorga demasiado lejos en el futuro, es posible que los empleados no se sientan motivados para trabajar para conseguirla.

Por otro lado, si la bonificación se otorga demasiado pronto después del desempeño, es posible que no dé tiempo suficiente para una mejora sostenida. El mejor enfoque es establecer un cronograma razonable para la mejora del desempeño y otorgar la bonificación en un momento que sea significativo para los empleados.

El vínculo entre las bonificaciones en efectivo y la mejora del desempeño no siempre es sencillo. Si bien pueden ser una forma eficaz de motivar a los empleados , varios factores pueden afectar su eficacia.

Al considerar el impacto psicológico, el establecimiento de objetivos, el monto del bono y el momento del bono, las organizaciones pueden diseñar un programa de bonos en efectivo que motive a los empleados a desempeñarse mejor y alcanzar sus objetivos.

El vínculo entre las bonificaciones en efectivo y el rendimiento mejorado - De bueno a excelente el impacto de las bonificaciones en efectivo en el rendimiento. Los bonos en efectivo se han convertido en un método cada vez más popular para que los empleadores motiven y recompensen a sus empleados.

Estas bonificaciones pueden ser una herramienta poderosa para mejorar el desempeño, aumentar la moral e impulsar los resultados. En esta sección, exploraremos los beneficios de las bonificaciones en efectivo tanto para empleadores como para empleados. Mayor motivación : uno de los beneficios más importantes de los bonos en efectivo es la mayor motivación que brindan a los empleados.

Los bonos brindan una recompensa tangible por el trabajo duro y los logros, lo que puede ser un poderoso motivador para los empleados que buscan mejorar su desempeño.

Esta motivación puede conducir a una mayor productividad, una mejor satisfacción laboral y una reducción de la rotación. Rendimiento mejorado: Los bonos en efectivo también pueden ser una forma eficaz de mejorar el rendimiento.

Al vincular las bonificaciones a metas u objetivos específicos, los empleadores pueden incentivar a los empleados a trabajar más duro y lograr mejores resultados.

Esto puede resultar especialmente eficaz en puestos de ventas, donde las comisiones y las bonificaciones suelen utilizarse para impulsar el rendimiento. Mayor lealtad : las bonificaciones en efectivo también pueden ayudar a aumentar la lealtad de los empleados.

Al recompensar a los empleados por su arduo trabajo y dedicación, los empleadores pueden demostrar que valoran sus contribuciones y están comprometidos con su éxito. Esto puede conducir a una mayor lealtad y una relación más sólida entre los empleados y sus empleadores.

Ventaja competitiva: Las bonificaciones en efectivo también pueden proporcionar una ventaja competitiva a los empleadores.

Al ofrecer bonificaciones atractivas, los empleadores pueden atraer a los mejores talentos y retener a sus mejores empleados. Esto puede ser particularmente importante en industrias donde el talento es escaso y la competencia por los mejores empleados es feroz. Flexibilidad: Las bonificaciones en efectivo también ofrecen un alto grado de flexibilidad para los empleadores.

A diferencia de otras formas de compensación, las bonificaciones se pueden adaptar a metas u objetivos específicos y se pueden ajustar en función del desempeño. Esta flexibilidad permite a los empleadores recompensar a los empleados por logros específicos y puede ser una herramienta eficaz para gestionar el desempeño.

En general, los bonos en efectivo pueden ser una herramienta poderosa para los empleadores que buscan motivar y recompensar a sus empleados. Al ofrecer recompensas tangibles por el trabajo duro y los logros, los empleadores pueden aumentar la motivación, mejorar el desempeño e impulsar los resultados.

Si bien existen otras formas de compensación disponibles , los bonos en efectivo ofrecen un alto grado de flexibilidad y pueden adaptarse a metas y objetivos específicos. Para los empleadores que buscan mejorar su desempeño y retener a sus mejores empleados, los bonos en efectivo son una excelente opción a considerar.

Los beneficios de las bonificaciones en efectivo para empleadores y empleados - De bueno a excelente el impacto de las bonificaciones en efectivo en el rendimiento. Los bonos en efectivo son una forma común de bonos de fin de año que ofrecen muchos empleadores.

Estos bonos generalmente se pagan en forma de una suma global de dinero, que se agrega al cheque de pago regular del empleado. Desde una perspectiva fiscal, los bonos en efectivo se consideran ingresos sujetos a impuestos y están sujetos a impuestos sobre la renta federales, estatales y locales, así como a impuestos de seguridad Social y medicare.

Esto significa que al empleado se le retendrá una parte de su bonificación para impuestos, lo que reducirá la cantidad total recibida.

Bonos no monetarios : un enfoque diferente. Los bonos no monetarios, por otro lado, ofrecen a los empleados formas alternativas de compensación que no son en efectivo. Estos bonos pueden tomar muchas formas, como tarjetas de regalo, paquetes de vacaciones o incluso mercancías.

Desde una perspectiva fiscal, las bonificaciones no dinerarias también se consideran ingresos imponibles y están sujetas a las mismas obligaciones fiscales que las bonificaciones en efectivo. Sin embargo, el valor del bono no monetario debe incluirse en los ingresos del empleado a efectos fiscales , incluso si no recibe efectivo real.

Implicaciones fiscales de las bonificaciones en efectivo. Cuando se trata de bonos en efectivo, las implicaciones fiscales son relativamente sencillas. El monto del bono se agrega al salario regular del empleado y se grava según las tasas de impuesto sobre la renta aplicables.

El empleador debe retener impuestos del monto del bono e informarlo en el formulario W-2 del empleado. Esto significa que el empleado verá una reducción en su salario neto debido a los impuestos retenidos.

Implicaciones fiscales de las bonificaciones no monetarias. Las bonificaciones no monetarias pueden presentar algunos desafíos adicionales en lo que respecta a la declaración de impuestos. El valor del bono no monetario debe incluirse en los ingresos del empleado a efectos fiscales, incluso si no recibe dinero en efectivo.

El empleador es responsable de determinar el valor justo de mercado del bono no monetario e informarlo en el formulario W-2 del empleado. Este puede ser un proceso complejo, especialmente si el bono no monetario tiene un valor variable o es difícil de determinar.

Al considerar las implicaciones fiscales de las bonificaciones en efectivo y no en efectivo, no hay una respuesta definitiva sobre cuál es la mejor opción. En última instancia, depende de la situación fiscal y de las preferencias personales del individuo. Los bonos en efectivo ofrecen la ventaja de acceso inmediato a los fondos, mientras que los bonos que no son en efectivo pueden brindar experiencias únicas o artículos deseables.

Sin embargo, es importante que los empleados conozcan las obligaciones fiscales asociadas con ambas opciones y planifiquen en consecuencia. Las bonificaciones en efectivo y no en efectivo tienen diferentes implicaciones fiscales.

Las bonificaciones en efectivo están sujetas a impuestos sobre la renta y retenciones, mientras que las bonificaciones que no son en efectivo también deben incluirse en la renta imponible del empleado. Los empleadores y empleados deben considerar cuidadosamente las implicaciones fiscales y sopesar los pros y los contras de cada opción antes de tomar una decisión.

La diferencia entre bonificaciones en efectivo y no monetarias a efectos fiscales - Implicaciones fiscales bonificacion de fin de ano e impuestos lo que necesita saber.

El poder de los incentivos y las bonificaciones en efectivo es un tema que se viene debatiendo desde hace años en el mundo empresarial. Es un hecho bien conocido que los incentivos y las bonificaciones en efectivo tienen el poder de motivar a los empleados y mejorar su desempeño.

Los incentivos y bonificaciones en efectivo son recompensas que se otorgan a los empleados por alcanzar determinadas metas u objetivos. Estas recompensas pueden ser en forma de efectivo, tarjetas de regalo u otros beneficios. El concepto de incentivos y bonos en efectivo es simple: si recompensas a alguien por hacer algo, es más probable que lo vuelva a hacer.

Por eso los incentivos y las bonificaciones en efectivo son herramientas tan poderosas para las empresas. Existen muchos tipos diferentes de incentivos y bonificaciones en efectivo que las empresas pueden ofrecer a sus empleados.

Algunos ejemplos comunes incluyen:. Por ejemplo, un vendedor podría recibir una bonificación por alcanzar un determinado objetivo de ventas. Por ejemplo, una empresa podría ofrecer una bonificación a un empleado que recomiende un nuevo cliente a la empresa. Por ejemplo, una empresa podría ofrecer un bono de inicio de sesión a un nuevo empleado que tenga una experiencia o un conjunto de habilidades específicas.

Por ejemplo, una empresa podría ofrecer un bono de retención a un empleado que haya estado en la empresa durante cinco años. Beneficios de los incentivos y bonificaciones en efectivo. Ofrecer incentivos y bonificaciones en efectivo a los empleados tiene muchos beneficios.

Algunos de los beneficios clave incluyen:. Posibles desventajas de los incentivos y bonificaciones en efectivo. Si bien los incentivos y las bonificaciones en efectivo pueden ser herramientas poderosas para las empresas, también existen posibles inconvenientes a considerar.

Algunos de los inconvenientes clave incluyen:. Esto puede resultar problemático si lleva a descuidar otras áreas importantes del negocio. Por ejemplo, si un vendedor es recompensado por alcanzar un determinado objetivo de ventas, es más probable que impulse las ventas a expensas del servicio al cliente.

Esto es especialmente cierto si las recompensas son sustanciales. Mejores prácticas para implementar incentivos y bonificaciones en efectivo. Para garantizar que los incentivos y las bonificaciones en efectivo sean efectivos, las empresas deben seguir algunas de las mejores prácticas.

Éstas incluyen:. Esto significa que deben ser valiosos y relevantes para los intereses y necesidades de los empleados. Los incentivos y las bonificaciones en efectivo pueden ser herramientas poderosas para las empresas.

Pueden motivar a los empleados, mejorar el desempeño y ayudar a retener a los mejores talentos. Sin embargo, las empresas también deben ser conscientes de los posibles inconvenientes y tomar medidas para garantizar que el programa se implemente de manera efectiva.

Siguiendo las mejores prácticas y midiendo los resultados, las empresas pueden desbloquear todo el potencial de los incentivos y las bonificaciones en efectivo. Cuando se trata de incentivar a los empleados, existen varios tipos de incentivos y bonificaciones en efectivo que un empleador puede ofrecer.

Estos incentivos y bonificaciones son una excelente manera de motivar a los empleados a trabajar más duro, ser más productivos y, en última instancia, lograr mejores resultados para la empresa.

En esta sección, analizaremos los diferentes tipos de incentivos y bonificaciones en efectivo que puede ofrecer un empleador. Estas bonificaciones pueden basarse en el desempeño individual o del equipo y, a menudo, están vinculadas a métricas específicas como ventas, satisfacción del cliente o productividad.

Por ejemplo, un equipo ventas que cumpla o supere su cuota de ventas para el trimestre puede recibir una bonificación basada en sus ventas totales. Bonos de inicio de sesión: Los bonos de inicio de sesión son incentivos que se otorgan a los nuevos empleados que firman un contrato con la empresa.

Estos bonos se utilizan a menudo para atraer a los mejores talentos y pueden ser una suma global o un porcentaje del salario del empleado. Bonos por recomendación: Los bonos por recomendación son incentivos que se otorgan a los empleados que recomiendan candidatos calificados a la empresa.

Estas bonificaciones pueden ser una suma global o un porcentaje del salario del nuevo empleado. Participación en las ganancias: La participación en las ganancias es un tipo de incentivo en el que los empleados reciben una parte de las ganancias de la empresa.

Puede ser un porcentaje de las ganancias o una cantidad fija. La participación en las ganancias puede ser una excelente manera de motivar a los empleados a trabajar más duro y ser más productivos.

opciones sobre acciones : Las opciones sobre acciones son incentivos que brindan a los empleados el derecho a comprar acciones de la empresa a un precio con descuento. Esta puede ser una excelente manera de incentivar a los empleados a trabajar más duro y ser más productivos, ya que tienen un interés financiero en el éxito de la empresa.

Por ejemplo, un empleado a quien se le conceden opciones sobre acciones puede comprar acciones de la empresa a un precio con descuento de 50 dólares por acción, incluso si el precio de mercado actual es de dólares por acción.

Cuando se trata de elegir el mejor incentivo o bonificación en efectivo para sus empleados, es importante considerar los objetivos de su empresa y el tipo de trabajo que realizan sus empleados.

Por ejemplo, si tiene un equipo de ventas, las bonificaciones basadas en el desempeño pueden ser la forma más eficaz de incentivarlos. Por otro lado, si tiene un equipo de ingenieros, las opciones sobre acciones pueden ser un incentivo más eficaz.

En última instancia, el mejor incentivo o bonificación en efectivo es aquel que motiva a sus empleados a trabajar más duro, ser más productivos y lograr mejores resultados para su empresa.

Tipos de incentivos y bonificaciones en efectivo - Liberar el potencial la sinergia de incentivos y bonificaciones en efectivo. Cuando se trata de motivar a los empleados, los incentivos y las bonificaciones en efectivo son dos de las herramientas más efectivas en el arsenal de cualquier gerente o propietario de una empresa.

Ya sea para aumentar la productividad, mejorar la moral o aumentar las tasas de retención, estas recompensas pueden tener un impacto significativo en el éxito y el crecimiento de una empresa.

En esta sección, analizaremos más de cerca los beneficios de los incentivos y las bonificaciones en efectivo en el lugar de trabajo. Uno de los beneficios más obvios de los incentivos y las bonificaciones en efectivo es el aumento de la productividad que pueden proporcionar.

Al ofrecer recompensas por alcanzar o superar las metas, los empleados se motivan a trabajar más duro y de manera más eficiente. Esto puede ayudar a aumentar la producción, reducir errores y mejorar el rendimiento general.

Por ejemplo, un equipo de ventas al que se le ofrece un bono en efectivo por alcanzar una determinada cantidad de ventas en un mes probablemente trabaje más duro y cierre más acuerdos que un equipo al que no se le incentiva de esta manera.

Otro beneficio de los incentivos y bonificaciones en efectivo es el impacto positivo que pueden tener en la moral de los empleados. Cuando los empleados se sienten apreciados y valorados, es más probable que estén felices y comprometidos con su trabajo.

Esto puede conducir a un ambiente de trabajo más positivo y productivo en general. Por ejemplo, una empresa que ofrece un premio al empleado del mes con un bono en efectivo probablemente tendrá una fuerza laboral más motivada y entusiasta que una empresa que no ofrece ningún reconocimiento ni recompensa.

Mayores tasas de retención. Los incentivos y las bonificaciones en efectivo también pueden ayudar a mejorar las tasas de retención al hacer que los empleados se sientan más valorados y apreciados. Cuando los empleados sienten que su arduo trabajo es reconocido y recompensado, es más probable que permanezcan en la empresa a largo plazo.

Esto puede ayudar a reducir la rotación y ahorrar en los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados. Por ejemplo, una empresa que ofrece un bono de retención a los empleados que permanecen en la empresa durante una determinada cantidad de años probablemente tenga una fuerza laboral más leal y comprometida que una empresa que no ofrece ningún incentivo para quedarse.

Los incentivos y las bonificaciones en efectivo también son recompensas flexibles que pueden adaptarse a las necesidades y preferencias de los empleados. Esto permite a los gerentes y dueños de negocios ofrecer recompensas que sean significativas e impactantes para cada empleado individual.

Por ejemplo, algunos empleados pueden preferir un bono en efectivo, mientras que otros prefieren una tarjeta de regalo o tiempo libre adicional. Al ofrecer una variedad de incentivos y recompensas, las empresas pueden asegurarse de satisfacer las necesidades y preferencias de todos sus empleados.

Al mismo tiempo, se establece en qué momento deben acreditarse las condiciones que dan acceso a los incentivos, y que la formalización de los contratos incentivados se realizará en el modelo oficial que facilite el Servicio Público de Empleo Estatal.

Por su parte, el artículo 5 se refiere a las personas trabajadoras destinatarias de otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable. Cierra esta sección el artículo 6, que contiene las definiciones de personas destinatarias de las medidas de fomento del empleo.

Los artículos 7 y 8 se refieren a la determinación y los requisitos de los beneficiarios, respectivamente. Podrán serlo las empresas u otros empleadores, las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas, las sociedades laborales o cooperativas por la incorporación de personas socias trabajadoras o de trabajo, así como las entidades públicas y privadas sin ánimo de lucro.

No obstante, no podrán ser beneficiarios la Administración General del Estado, las Administraciones de las comunidades autónomas y las entidades que integran la Administración local, así como los organismos públicos y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones públicas señaladas anteriormente.

El artículo 9 regula las obligaciones de mantenimiento del empleo, que se unifican para todos los contratos incentivados.

En los artículos siguientes de esta sección artículos 10 a 13 se desarrollan, respectivamente, los siguientes aspectos: cuantías y duración y mantenimiento de beneficios; exclusiones para beneficiarse de los incentivos a la contratación; incompatibilidad y concurrencia de beneficios; y, por último, reintegros.

El capítulo II referente a los incentivos y otros instrumentos de apoyo al empleo, contiene tres secciones:. Sección 1. La subsección 1. ª establece bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social por contratación laboral en las situaciones siguientes:.

En la subsección 2. ª se establecen bonificaciones por la contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos artículo La subsección 3.

ª contempla bonificaciones por la contratación indefinida de personas en situación de exclusión social artículo 20 , personas desempleadas de larga duración artículo 21 y por la contratación indefinida de personas víctimas del terrorismo artículo La subsección 4. ª artículos 23 a 27 se refiriere a la contratación formativa y su transformación en contratos indefinidos, así como a la contratación indefinida o la incorporación como persona socia en la cooperativa o sociedad laboral de personas que realizan formación práctica en empresas, las bonificaciones a la formación en alternancia y las previstas de manera específica para el contrato predoctoral.

La subsección 5. ª se refiere al empleo en la economía social y en ámbitos o sectores específicos. En el artículo 28, se establecen bonificaciones por la incorporación de personas trabajadoras desempleadas como socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas y sociedades laborales.

En este artículo se presta especial atención a las personas jóvenes menores de 30 años, o personas menores de 35 años con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento.

Asimismo, esta subsección regula el apoyo al empleo en ámbitos y sectores específicos mediante las siguientes medidas:. Dentro del capítulo II, la sección 2. ª prevé otros instrumentos de apoyo al empleo, tales como:. La sección 3. ª establece normas comunes a las bonificaciones en la cotización divididas en dos subsecciones:.

ª regula la aplicación, control y coordinación de los beneficios en las cotizaciones de la Seguridad Social. En primer lugar, la Tesorería General de la Seguridad Social aplicará los beneficios de cuotas, utilizando para ello los programas y aplicaciones disponibles para la gestión liquidatoria y recaudatoria de la Seguridad Social artículo En segundo lugar, en relación con las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social, que se financian con cargo al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal, este organismo realizará el control o verificación de los requisitos objetivos para el acceso y mantenimiento a tales bonificaciones, así como de la correcta aplicación de los importes de dichas bonificaciones.

Por su parte, el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento de los requisitos y exclusiones, así como de las obligaciones, establecidas en relación con los beneficios de cuotas artículo Sin perjuicio de lo anterior, la Tesorería General de la Seguridad Social actualizará las liquidaciones de cuotas, aplicando, en su caso, el procedimiento de gestión recaudatoria de la Seguridad Social cuando los datos utilizados para la aplicación de las bonificaciones de cuotas resulten corregidos o modificados.

Por último, en el artículo 38 se regula la necesaria coordinación que debe existir entre la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como entre éstos y otras administraciones u organismos públicos competentes sobre la información que acredite la concurrencia de las condiciones objetivas para el acceso y mantenimiento de los beneficios en las cuotas de la Seguridad Social.

Para ello, deberán instrumentar los convenios o demás instrumentos jurídicos de coordinación, colaboración o cooperación, así como la interoperabilidad de los sistemas de información, que pudieran resultar necesarios para garantizar la aplicación de tales beneficios, así como su control o verificación.

Por su parte, la subsección 2. ª se refiere a la acreditación de los requisitos de los beneficiarios de bonificaciones artículo 39 y la acreditación de la inexistencia de exclusiones artículo Por último, el capítulo III, relativo a la financiación y evaluación, incluye dos artículos:.

El artículo 41, referido a la financiación, señala que todos los incentivos a la contratación indefinida previstos en la sección 1.

ª del capítulo II se financiarán con bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la respectiva partida presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal.

Por su parte, el artículo 42 prevé la evaluación del impacto de las medidas incluidas en esta norma, la cual se realizará con la periodicidad que se determine en el marco del modelo integrado de seguimiento y evaluación de las políticas activas de empleo y, al menos, junto con la evaluación intermedia y final de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo.

Corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal la coordinación de las citadas evaluaciones en el seno del Sistema Nacional de Empleo. Asimismo, se prevé, por un lado, que las evaluaciones se extiendan también al período anterior al último que se evalúa, de manera que se pueda comparar la evolución del empleo estable incentivado en sendos períodos de aplicación de las medidas; y, por otro, el establecimiento por el Servicio Público de Empleo Estatal de una base de datos con las evaluaciones realizadas.

Asimismo, se incorporan tres disposiciones adicionales para regular, respectivamente, las bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social relativas a la contratación de personas con discapacidad, las bonificaciones en los supuestos de contratos suscritos por empresas de inserción y las bonificaciones por los contratos de sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencias sexuales, que mantienen las bonificaciones actuales en las cuotas patronales a la Seguridad Social aplicables a tales contratos.

En particular, en este real decreto-ley se incorpora una disposición adicional quinta para regular las bonificaciones en las cuotas patronales de la Seguridad Social relativas a la contratación de personas con discapacidad. Por un lado, hay que considerar que actualmente se está elaborando el «Libro Blanco sobre Empleo y Discapacidad», a partir del convenio firmado por la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, el Servicio Público de Empleo Estatal, O.

Por otro lado, es preciso tener presente el contenido del Acuerdo General entre el Gobierno de la Nación y la ONCE en materia de Cooperación, Solidaridad y Competitividad para la Estabilidad de Futuro de la ONCE para el período , aprobado por el Consejo de Ministros, el 2 de noviembre de , cuyo primordial objetivo es la sostenibilidad global de la ONCE mediante la mejora de instrumentos operativos y el mantenimiento de las ayudas públicas actuales; y que la ONCE es una Corporación de Derecho Público de carácter social, solidario y sin ánimo de lucro, que dedica todos los recursos públicos y privados que obtiene a los fines de interés social general, especialmente en materia de formación y empleo, que se extienden, tanto a las personas con ceguera o con deficiencia visual grave, como, por razones de solidaridad, a otros colectivos de personas con discapacidad.

El Gobierno y la ONCE han asumido en el Acuerdo General un conjunto de compromisos sobre diversas materias, con el fin de asegurar la continuidad y la estabilidad institucional y económico-financiera de la ONCE.

Por todo lo anterior, en la disposición adicional quinta se mantienen las bonificaciones actuales en las cuotas patronales a la Seguridad Social aplicables a los contratos de personas con discapacidad.

Por otra parte, se añaden sendas disposiciones adicionales, en la que se dirige al Gobierno el mandato de crear un grupo para el estudio e impulso de medidas de reconocimiento de la intermitencia en el ámbito laboral y de la Seguridad Social de los artistas, así como una comisión para impulsar la evaluación y el reconocimiento de determinadas enfermedades profesionales derivadas de las actividades específicas en el sector cultural.

Dada la relevancia del evento, su carácter internacional, el impacto social que generará y la importancia de iniciar en los preparativos para su celebración, es necesario la declaración como acontecimiento de excepcional interés público la celebración de la Bienal Manifesta 15 Barcelona en , a los expresados efectos relativos a la aplicación de beneficios fiscales previstos en el citado precepto legal.

Las disposiciones transitorias prevén, por un lado, la normativa aplicable a los incentivos a la contratación en vigor y, por otro, la aplicación transitoria de las bonificaciones en el ámbito de la relación laboral de carácter especial de las personas penadas en instituciones penitenciarias.

Por otra parte, se incluye el régimen transitorio aplicable a los procedimientos de reintegro de prestaciones indebidamente percibidas y de liquidación de las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley; y en la última disposición transitoria, la disposición transitoria cuarta, se establece la base de cotización aplicable a los artistas de bajos ingresos incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos en La disposición derogatoria relaciona las disposiciones normativas que quedan derogadas con este real decreto-ley.

Por último, en las disposiciones finales se abordan las modificaciones normativas necesarias e imprescindibles, en coherencia con las medidas de reforma legislativa que se aprueban mediante este real decreto-ley, ya de otras disposiciones legales, ya de disposiciones reglamentarias.

Destaca en este sentido la disposición final cuarta de modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Y es que la capitalización de la prestación por desempleo, como medida de fomento del empleo, tiene una gran importancia tanto para las sociedades laborales como para las cooperativas, pues posibilita que las personas trabajadoras por cuenta ajena puedan adquirir la condición de socias trabajadoras o de trabajo, al poner a su disposición los recursos económicos necesarios para poder adquirir las acciones o participaciones de dichas entidades de la Economía Social que, de otro modo, no obtendrían.

Así, contribuye a la consolidación y el crecimiento de las cooperativas y sociedades laborales ya existentes, mediante la incorporación de sus personas trabajadoras a la condición de personas socias trabajadoras o de trabajo, lo que mejora de la calidad y estabilidad del empleo.

De otra parte, la eficacia del pago único de la prestación por desempleo como fuente de financiación para la creación de nuevas cooperativas y sociedades laborales por las personas trabajadoras, singularmente, como resultado de la transformación de sociedades capitalistas en supuestos de sucesión de la empresa familiar o de venta total o parcial de la empresa, es una medida de primer orden que evita el cierre de la misma, la pérdida de empleos y fomenta la actividad económica.

En relación con las modificaciones reglamentarias, se incluyen dos modificaciones esenciales para el adecuado funcionamiento del sistema de protección por desempleo en nuestro país como garante de una correcta política de empleo y de una eficiente utilización de los recursos públicos.

Todas estas modificaciones dan una mayor certeza a los administrados, aseguran la transparencia de los procedimientos y mejoran la gestión, de manera que se favorece de una manera efectiva el apoyo al empleo, la transición de las personas trabajadoras y la preservación de los puestos de trabajo.

En relación con la entrada en vigor y con carácter general por razones de sistematicidad y coherencia se prevé una demora de la entrada en vigor hasta el 1 de septiembre de , vacatio legis que resulta necesaria para posibilitar, junto con el conocimiento material de la norma, la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia básica del principio de seguridad jurídica.

Lo anterior salvo en el caso de la prestación especial por desempleo de las personas trabajadoras sujetas a la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas y auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, en donde la vacatio hasta el 1 de julio de se justifica, dado que las peculiaridades que contiene hacen imposible su encaje en cualquiera de las prestaciones que configuran el sistema actual, por lo que necesariamente ha de diseñarse una herramienta específica para su gestión, pero cuyo alcance cuantitativo y cualitativo es menor que en el caso de los incentivos.

Respecto del supuesto habilitante de extraordinaria y urgente necesidad establecido en el artículo En cuanto a la definición de la situación de urgencia, se ha precisado que no es necesario que tal definición expresa de la extraordinaria y urgente necesidad haya de contenerse siempre en el propio real decreto-ley, sino que tal presupuesto cabe deducirlo igualmente de una pluralidad de elementos.

En el caso concreto de las reformas que son objeto de este real decreto-ley, es necesario tener en cuenta que las medidas que incentivan la contratación laboral constituyen una pieza clave en la lucha contra el desempleo y en la configuración de un mercado de trabajo sostenible.

El refuerzo del seguimiento y control, antes señalado, debe ir acompañado de la necesaria regulación de los reintegros de los beneficios obtenidos en los casos en que procedan, conforme a lo previsto en el artículo 13, así como en el supuesto previsto en la disposición adicional segunda que regula el reintegro en supuestos de deslocalización empresarial por traslado de su actividad industrial, productiva o de negocio a territorios que no formen parte de los Estados miembros de la Unión Europea o del de los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

Corregir la dispersión normativa y la generalización de los incentivos en un contexto de alta temporalidad y desempleo, atender a una relación de eficiencia y eficacia entre el contenido de las reformas y las condiciones de elegibilidad, las cuantías y los períodos sujetos a bonificación, hacía necesario atender en primer lugar a la corrección de problemas estructurales del mercado de trabajo.

En los mismos términos se pronuncia el artículo 2. Por ello, el compromiso adquirido de realización de dichas reformas estructurales tras su inclusión como hito específico en el período de , concretamente el hito número , implica su necesario cumplimiento, de cara a la presentación de la solicitud de pago de las contribuciones financieras correspondientes, de conformidad con el artículo Por extensión, la misma extraordinaria y urgente necesidad que justifica la aprobación de las medidas laborales que constituyen el núcleo de la norma se aprecia también respecto de las medidas instrumentales que, en materia de seguridad social, se prevén en la misma, especialmente en la disposición final cuarta, a la que se hace referencia en el apartado II de esta exposición de motivos, cuya implementación facilita la puesta en práctica de las medidas generales que aquí se regulan.

Por otra parte, respecto de la prestación para el colectivo de artistas que recoge esta norma, es fundamental dar una respuesta que permita garantizar a este colectivo especialmente vulnerable la posibilidad de acceder a la prestación por desempleo en condiciones que se ajusten a la intermitencia característica de su actividad.

En concreto, mediante este real decreto-ley se corrigen las lagunas de desprotección existentes en la regulación actual respecto del colectivo de las personas artistas en espectáculos públicos, de acuerdo con el trabajo realizado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Cultura y Deporte en el marco de la Comisión Interministerial para el desarrollo del Estatuto del Artista.

Esta regulación, si bien facilitaba la actividad artística, se ha revelado claramente insuficiente para permitir que todo el caudal intelectual revierta a la sociedad puesto que se centraba sólo en la creación artística que genera derechos de propiedad intelectual.

Por otra parte, desarrollar el Estatuto del Artista se configura como una de las reformas recogidas en el componente 24 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, destinado a la revalorización de la industria cultural, sin embargo la demora que se está produciendo en dicho desarrollo hace necesario abordar, uno de sus componentes básicos, la reforma de la protección social del colectivo, para permitir que siga ejerciendo su actividad sin por ello verse afectado sus derechos en materia de Seguridad Social, lo que redunda tanto en beneficio de la sociedad como de los propios artistas.

La reforma de los artículos 16, y del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en los que se incorporan las facultades de revisión de oficio que corresponden a la Administración de la Seguridad Social en materia de actos de encuadramiento ante incumplimientos de las prescripciones legales aplicables al respecto, evitará que la impugnación de tales actos se traslade a la Jurisdicción Social, con la incidencia que ello podría suponer en forma de colapso y retraso en la gestión administrativa y en las propuestas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de lucha contra el fraude, así como en el incremento de la litigiosidad y en la carga de trabajo de los órganos judiciales de la referida jurisdicción.

En tal sentido, por ejemplo, el número de movimientos de altas de trabajadores que han sido anulados por la Tesorería General de la Seguridad Social entre los años y por no corresponder a una actividad real, han ascendido a más de La extraordinaria y urgente necesidad de aprobar esta modificación se justifica en que se pretende resolver la situación evitando el colapso administrativo y el aumento de la litigiosidad, sin que la misma, en ningún caso, suponga una merma del derecho a la tutela judicial efectiva de empresarios y trabajadores, que podrán impugnar las resoluciones definitivas ante los órganos de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, que es la competente para conocer de las impugnaciones de los actos administrativos de inscripción y afiliación en la Seguridad Social.

Tal y como viene exigiendo el Tribunal Constitucional para la utilización de este instrumento, concurre una motivación explícita y razonada de la necesidad, entendiendo por tal la intermitencia y temporalidad que caracteriza la contratación en este sector y que impide su acceso al desempleo en condiciones ordinarias; y la urgencia, asumiendo como tal que la dilación en el tiempo de la adopción de estas medidas mediante una tramitación por el cauce normativo ordinario, dejaría a los posibles beneficiarios de estas prestaciones sin acceso a las mismas tras el vencimiento el pasado 30 de junio de de las medidas extraordinarias para la protección por desempleo y de apoyo al sector cultural ligadas a la crisis derivada de la COVID Asimismo, la entrada en vigor de los cambios normativos para la aplicación del Estatuto del Artista constituye el hito de la Decisión de Ejecución del Consejo relativa a la aprobación de la evaluación del plan de recuperación y resiliencia de España CID, por sus siglas en inglés que debe llevarse a cabo antes de 31 de diciembre de Sin esta reforma se hace imposible remover de manera efectiva un impedimento sobrevenido que, de otra manera deja vacía de contenido la medida de capitalización de las prestaciones por desempleo, impidiendo alcanzar su finalidad de fomento del empleo estable y de calidad, circunstancia que explica y justifica su extraordinaria y urgente necesidad.

Por último, en el presente caso debe tenerse presente que el sistema de incentivos a la contratación laboral que establece la propuesta -al igual que el actualmente vigente- se articula en parte a través de la disposición de diversas bonificaciones en las cuotas ordinarias del régimen de cotizaciones a la Seguridad Social.

Resulta por ello relevante atender a las condiciones que impone la doctrina constitucional en relación con la utilización del decreto-ley en el ámbito de las prestaciones patrimoniales de carácter público -condición que corresponde a las cotizaciones a la Seguridad Social.

Debe señalarse, asimismo, que este real decreto-ley no afecta al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I de la Constitución Española, al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general.

De una parte, los principios de necesidad y eficacia se cumplen en tanto que esta norma persigue cumplir con los compromisos asumidos ante la Comisión Europea en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, concretamente en la reforma 7 del componente 23, a través de la simplificación de los incentivos y de los requisitos de las empresas beneficiarias que deben orientarse a mejorar la empleabilidad de colectivos muy específicos y, por otra parte, posibilitando a través de la misma el cumplimiento eficaz del hito regulado en el citado plan.

De otra parte, este real decreto-ley da cumplimiento estricto al principio de proporcionalidad, toda vez que no existe ninguna alternativa regulatoria para la puesta en marcha de las medidas propuestas para la revisión de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social a la contratación laboral y de otras medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable.

Resulta adecuado al principio de seguridad jurídica puesto que contribuye a reforzar la certidumbre y claridad del ordenamiento jurídico- Asimismo, resulta coherente con el resto del ordenamiento jurídico. Los problemas constatados y la solución de los mismos justifican suficientemente la necesidad y oportunidad del proyecto normativo.

La norma cumple con el principio de transparencia, quedando su justificación expresada en esta exposición de motivos, junto con la referencia a su estructura y contenido; si bien dado que se trata de un real decreto-ley, su tramitación se encuentra exenta de consulta pública previa y de los trámites de audiencia e información públicas, conforme el artículo Por último, este real decreto-ley cumple con el principio de eficiencia, dado que su aplicación no impone cargas administrativas innecesarias o accesorias y permite una gestión eficiente de los recursos públicos.

Por tanto, en virtud del principio de «no causar un perjuicio significativo» no se requiere una evaluación sustantiva, de conformidad con los artículos 2. Este real decreto-ley se dicta al amparo de los títulos competenciales recogidos en el artículo ª, ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en la materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas; en materia de legislación civil; en materia de bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica; en materia de Hacienda general y Deuda del Estado, así como en materia de legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las comunidades autónomas, respectivamente.

En su virtud, haciendo uso de la autorización contenida en el artículo 86 de la Constitución Española, a propuesta de la Ministra de Trabajo y Economía Social, del Ministro de Cultura y Deporte y del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 10 de enero de ,.

Este real decreto-ley tiene por objeto regular los incentivos destinados a promover la contratación laboral, así como otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable y de calidad financiados mediante bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, o desarrollados mediante otros instrumentos de apoyo al empleo.

A las subvenciones públicas que, en materia de empleo, se establezcan por disposiciones dictadas al amparo de competencias estatales para el fomento de la contratación laboral y la financiación de otros programas de activación para el empleo, sin perjuicio de las especialidades contenidas en su regulación particular, les serán de aplicación las disposiciones generales contenidas en este capítulo I.

Las medidas de fomento del empleo consistentes en bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta se regulan directamente en el capítulo II. Esta norma también regula otros instrumentos de apoyo al empleo referidos a: los acuerdos por el empleo adoptados en el marco de la negociación colectiva, la reserva de empleo, las cláusulas sociales en la contratación pública, los planes de igualdad en las empresas y los pactos locales o comarcales de empleo, en los términos previstos en la sección 2.

ª del capítulo II; así como los servicios de información, formación y acompañamiento previstos en el artículo 3. El Gobierno podrá regular subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo estable de grupos específicos de personas trabajadoras que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.

La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Las medidas a las que se refiere el párrafo anterior, cuya adopción requerirá de una evaluación previa sobre su necesidad y oportunidad por el departamento ministerial proponente, se limitarán a fomentar el empleo estable de las personas trabajadoras desempleadas.

En el marco de las políticas activas de empleo, la regulación prevista en este real decreto-ley tiene como objetivos generales promocionar la contratación de las personas desempleadas, especialmente de las más vulnerables, contribuir al mantenimiento y la mejora de la calidad del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas, así como fomentar la creación de empleo en el ámbito de la economía social.

ª de este capítulo. Con independencia de su nacionalidad, origen étnico, sexo, orientación sexual, identidad de género, edad, religión o creencias, ideología, discapacidad, enfermedad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social que determine el texto refundido de la Ley de Empleo, podrán ser destinatarias de las medidas de fomento de la contratación laboral, en los términos señalados en el capítulo II cuando se financien mediante bonificaciones en la cotización y en los señalados por las administraciones públicas competentes cuando se financien mediante subvenciones públicas:.

No obstante, no se requerirá la inscripción en los servicios públicos de empleo a las mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o laboral, a las mujeres en contextos de prostitución, a las víctimas del terrorismo, a las personas trabajadoras con discapacidad que pasen a prestar sus servicios desde el mercado de trabajo protegido de los centros especiales de empleo o enclaves laborales al mercado de trabajo ordinario, a las personas en riesgo o situación de exclusión social que pasen a prestar sus servicios desde empresas de inserción a empresas del mercado ordinario, así como a las personas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Asimismo, no será precisa la inscripción como demandantes de empleo de las personas destinatarias de la contratación laboral incentivada a las que se excepcione de tal requisito en este real decreto-ley, o en cualquier otra norma legal o reglamentaria.

La condición de persona destinataria de la contratación laboral incentivada deberá acreditarse:. Los contratos de trabajo que se celebren con las personas trabajadoras incluidas en los colectivos a que se refiere este artículo se formalizarán en el modelo oficial que facilite el Servicio Público de Empleo Estatal.

Además de las personas destinatarias de la contratación laboral incentivada a que se refiere el artículo anterior, podrán ser destinatarias de los demás programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable las personas consideradas como tales en cada uno de ellos, en los términos señalados en el capítulo II cuando se financien mediante bonificaciones en la cotización y en los señalados por la Administraciones Pública cuando se financien mediante subvenciones públicas previstas en el artículo 1.

Podrán beneficiarse de los incentivos previstos en este real decreto-ley, en los términos y condiciones que para cada programa o medida se determine:. En todo caso, a efectos de la aplicación de los beneficios en las cotizaciones sociales, todos los beneficiarios deberán ser empresas inscritas en el sistema de la Seguridad Social en su condición de sujetos responsables del ingreso de cuotas de la Seguridad Social.

No se aplicará lo establecido en este apartado a la contratación de personas trabajadoras con discapacidad por centros especiales de empleo de titularidad pública, así como a la contratación de personas en situación de exclusión social por empresas de inserción participadas por las administraciones o entidades públicas.

Tampoco será de aplicación a la contratación del personal investigador predoctoral previsto en el artículo En el caso de que se trate de beneficios en las cuotas de la Seguridad Social, la fecha en que se deberá estar al corriente en el cumplimiento de estas obligaciones será aquella en la que se comunique a la Tesorería General de la Seguridad Social el alta de la persona trabajadora o la variación de datos correspondiente en el supuesto de que el inicio del derecho a la bonificación de cuotas no se produzca como consecuencia del alta.

En noviembre de , los negociadores del Parlamento Europeo llegaron a un acuerdo con el Consejo sobre el texto legislativo definitivo. Según el texto acordado: - Una transferencia instantánea debe ejecutarse con independencia del día o la hora y procesarse inmediatamente, en menos de 10 segundos , y el ordenante debe obtener un recibo con la misma rapidez.

En febrero de , el Parlamento dio su visto bueno final a la ley. Una vez que el Consejo apruebe el texto, estará listo para entrar en vigor. La legislación está vinculada a una serie de iniciativas económicas que tienen como objetivo garantizar que la UE esté al día con los avances tecnológicos: sirviendo a los ciudadanos y las empresas, y protegiendo nuestro sistema financiero y nuestras economías del crimen organizado.

Estas iniciativas cubren los pagos instantáneos, servicios de pago , criptoactivos y l ucha contra el lavado de dinero. Acceso a los contenidos de la página pulse en "Entrada" Acceso directo al listado de idiomas pulsar «Enter» Acceso directo al menú de búsqueda pulsar «Enter» Cambiar la lengua de navegación BG - български ES - español CS - čeština DA - dansk DE - Deutsch ET - eesti keel EL - ελληνικά EN - English FR - français GA - Gaeilge HR - hrvatski IT - italiano LV - latviešu valoda LT - lietuvių kalba HU - magyar MT - Malti NL - Nederlands PL - polski PT - português RO - română SK - slovenčina SL - slovenščina FI - suomi SV - svenska.

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9. La contabilización de los beneficios a corto plazo a los empleados es generalmente inmediata, puesto que no es necesario plantear ninguna hipótesis actuarial Que son las bonificaciones laborales · 1. Las partes que integren una relación laboral (empleador-trabajador), deben establecer o pactar de manera clara, expresa Missing

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El monto del primer pago asociado a la Bonificación a la Contratación será proporcional a los días efectivamente laborados por el trabajador causante del beneficio en el mes previo a la concesión.

Los pagos de los meses sucesivos se realizarán Resolución EXENTA, TRABAJO d D. Con todo, el Sence podrá efectuar el último pago del beneficio una vez que verifique lo señalado en el inciso segundo del artículo sexto del decreto Nº Las bonificaciones sólo se comenzarán a pagar cuando el contrato del trabajador causante del beneficio tenga una vigencia de, a lo menos, un mes en la empresa beneficiaria.

El derecho al pago del beneficio por cada trabajador se suspenderá en el evento que se verifique cualquiera de las siguientes circunstancias:. i Si, habiéndose concedido el beneficio a la empresa beneficiaria, se suspenden los efectos del contrato de trabajo de uno o más de sus trabajadores dependientes causantes del beneficio, en conformidad a lo establecido en el artículo 1º de la ley Nº En este caso, el derecho a pago del beneficio asociado a cada trabajador suspendido se interrumpirá mientras se mantenga vigente el acto o declaración de la autoridad respectiva que implique la paralización de actividades y que impida o prohíba la prestación de los servicios, reactivándose una vez que se termine o levante el acto o declaración de la autoridad.

ii Si el trabajador causante del beneficio se encuentra gozando de licencia médica, cualquiera fuere el motivo. Esta circunstancia será verificada por el Sence conforme a lo señalado en el inciso segundo del artículo sexto del decreto Nº En Resolución EXENTA, TRABAJO e D.

iii Resolución 21 EXENTA, TRABAJO a D. En este caso, se suspenderá el beneficio y, por tanto, no se pagarán las bonificaciones correspondientes al o los meses en que se haya verificado dicha circunstancia, reanudándose el pago del beneficio, Resolución EXENTA, TRABAJO f y g D.

El otorgamiento del beneficio terminará anticipadamente en el evento que se verifique cualquiera de las siguientes circunstancias:. i Si se termina la relación laboral del trabajador causante del beneficio, cualquiera sea la causa, en cuyo caso se terminará anticipadamente el derecho a percibir la bonificación asociada a dicho trabajador.

ii Si el trabajador causante del beneficio fallece, en cuyo caso se terminará anticipadamente el derecho a percibir la bonificación asociada a dicho trabajador. iii Si la empresa beneficiaria pacta con el trabajador causante del beneficio la disminución de su remuneración mensual bruta en cualquier oportunidad posterior al inicio del otorgamiento de la bonificación respectiva, circunstancia que estará obligada a informar al Sence.

En caso que se verifique esta causal, se terminará anticipadamente el derecho a percibir la bonificación asociada al trabajador causante del beneficio. Lo anterior, salvo que la reducción de la remuneración mensual bruta sea consecuencia del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo del Título II de la ley Nº iv Resolución 21 EXENTA, TRABAJO b D.

v Si la empresa beneficiaria pacta con un trabajador no causante del beneficio la suspensión convencional de los efectos del contrato de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo quinto de la ley N° Conforme a lo dispuesto en el numeral 1.

Resolución EXENTA, TRABAJO d D. En Resolución EXENTA, TRABAJO h D. i Deberá cumplir con los requisitos de postulación establecidos en el inciso primero del artículo cuarto del decreto Nº 28, es decir, se trate de empresas que sean contribuyentes de la primera categoría, esto es, entre otros, que tributen bajo cualquiera de los regímenes del artículo 14 de la LIR o en el régimen de renta presunta del artículo 34 de la LIR, o de un pequeño contribuyente del articulo 22 de la LIR; y.

ii Debe haber experimentado una caída de, al menos, el veinte por ciento en sus ventas del giro o ingresos brutos registrados durante el cuatrimestre abril a julio de , con relación al cuatrimestre abril a julio de en adelante "Afectación Económica" , conforme a la información que entregue el Servicio de Impuestos Internos "SII".

Con todo, aquellas empresas que no cuenten con información acumulada en el cuatrimestre abril a julio de o en el mismo cuatrimestre de , podrán acceder a la Bonificación a la Retención siempre que cumplan con el requisito del i anterior y en la medida que los trabajadores por los cuales se postula cumplan los requisitos señalados en el literal c.

i Que a la fecha de la postulación de la empresa respectiva, el trabajador causante del beneficio sea mayor de 18 años;. ii Resolución EXENTA, TRABAJO h D. La suspensión que se hubiere producido: a por acto o declaración de autoridad de acuerdo al artículo 1º de la ley Nº iii Que la remuneración mensual bruta del trabajador causante del beneficio no exceda de 3 ingresos mínimos mensuales "IMM".

Para este efecto, se deberá considerar el valor del IMM para trabajadores mayores de 18 años y hasta 65 años vigente al momento de la postulación a la bonificación.

Este beneficio se mantendrá mientras la remuneración bruta mensual del trabajador causante del beneficio no supere el mencionado tope. Causal especial de término anticipado de la Bonificación a la Retención para la Gran Empresa.

El otorgamiento de esta bonificación se terminará anticipadamente en caso de que se verifique cualquiera de las circunstancias que se indican a continuación en forma posterior a que una Gran Empresa haya solicitado la bonificación:.

i En el evento que la Gran Empresa que se encuentra percibiendo la Bonificación a la Retención no mantenga la Afectación Económica. Se entenderá que no mantiene la Afectación Económica cuando el total de las ventas del giro o sus ingresos brutos, expresados en Unidades de Fomento, registrados durante los últimos 12 meses disponibles para el SII, excede del total de ventas del giro o ingresos brutos, también expresados en Unidades de Fomento, registrados por dicha empresa entre los meses de enero y diciembre de En caso de no registrar ventas durante algún mes en el periodo de enero y diciembre , esta causal de término anticipado no aplicará.

El Sence realizará esta revisión al tercer mes de concesión de la primera Bonificación a la Retención y continuará realizándola cada tres meses, en la medida que la Gran Empresa continúe recibiendo esta bonificación.

Si como consecuencia de dicha revisión el Sence constata que la Gran Empresa no mantiene la Afectación Económica, terminará anticipadamente el derecho de la Gran Empresa a percibir las bonificaciones a la retención restantes.

Dicha empresa no podrá volver a postular a otras bonificaciones a la retención. En este caso, procederá el reintegro de los montos percibidos conforme al artículo cuarto del decreto Nº Para estos efectos, el Sence podrá solicitar información al Servicio de Impuestos Internos, a la Comisión para el Mercado Financiero u otras entidades u organismos públicos con competencia en la materia, conforme a lo establecido en el inciso segundo del artículo sexto del decreto Nº Normas especiales para la Bonificación a la Contratación.

En el evento que la empresa respectiva postule a esta bonificación Resolución EXENTA, TRABAJO j D. Tratándose de micro, pequeñas y medianas empresas, conforme a lo dispuesto en el artículo bis del Código del Trabajo, esta bonificación mensual se otorgará por hasta 10 meses, contados desde la fecha de otorgamiento del beneficio NOTA.

Podrán postular a la Bonificación a la Contratación las empresas a que se refiere el inciso primero del artículo cuarto del decreto Nº 28, es decir, se trate de empresas que sean contribuyentes de la primera categoría, esto es, entre otros, que tributen bajo cualquiera de los regímenes del artículo 14 de la LIR o en el régimen de renta presunta del artículo 34 de la LIR, o de un pequeño contribuyente del artículo 22 de la LIR.

Condiciones de postulación respecto del trabajador causante del beneficio. i Que a la fecha de la postulación de la empresa respectiva, el trabajador causante del beneficio sea mayor de 18 años; y. ii Que la remuneración mensual bruta del trabajador causante del beneficio no exceda de 3 IMM.

La empresa postulante solo podrá acceder a la Bonificación a la Contratación por nuevos trabajadores, adicionales a los que componen su Planilla de Referencia, en la medida que éstos cumplan con los requisitos señalados en el literal c.

i y ii anteriores. Para estos efectos, se considerará "nuevo trabajador" a aquel que ha sido contratado por la empresa después de la fecha de publicación de la presente resolución y que no ha trabajado en una empresa que forme parte de un mismo grupo empresarial de la empresa beneficiaria, conforme al artículo 96 de la ley Nº La postulación relativa al "nuevo trabajador" podrá ser realizada hasta 30 días corridos después de la fecha de contratación.

Con todo, la empresa postulante no podrá acceder a la Bonificación a la Contratación respecto de aquellos trabajadores que haya despedido por cualquier causal con posterioridad a la entrada en vigencia de la presente resolución, circunstancia respecto de la cual la empresa postulante deberá dejar constancia en la declaración jurada Resolución EXENTA, TRABAJO i D.

Tampoco Resolución EXENTA, TRABAJO N° II, b D. Esta circunstancia será fiscalizada por el Sence conforme a lo establecido en el inciso quinto del artículo sexto del decreto Nº Incremento de la Planilla de Referencia: Por cada nuevo trabajador que la empresa beneficiaria contrate, incrementando de esta forma su planilla respecto de su Planilla de Referencia, el Sence le otorgará una Bonificación a la Contratación.

No obstante, para que se conceda esta bonificación, tanto la empresa postulante como el trabajador causante del beneficio deberán cumplir con los requisitos copulativos señalados en los literales b y c precedentes. Es requisito esencial para el pago íntegro de la Bonificación a la Contratación, que la empresa mantenga un incremento del número de trabajadores contratados, con respecto a su Planilla de Referencia, durante los meses posteriores a la concesión del beneficio, igual o superior al número de Bonificaciones a la Contratación vigentes.

En caso de que esto no se cumpla, el número de Bonificaciones a la Contratación a pagar se reducirá, ajustándose al tamaño efectivo del incremento. Si el tamaño efectivo de dicho incremento es nulo o negativo, no se pagará ningún beneficio a la contratación. El Sence determinará, vía instructivo, las reglas que permitan implementar esta disposición.

El Sence revisará periódicamente la composición de la Planilla de Contraste con la información proporcionada por las instituciones a que se refiere el inciso segundo del artículo sexto del decreto Nº Con las transferencias inmediatas, por ejemplo, se puede dividir fácilmente la cuenta de un restaurante y recibir el pago inmediatamente.

Las empresas, especialmente las pymes, pueden controlar mejor su tesorería. Además, al utilizar los pagos instantáneos, los comerciantes reducen sus costes operativos y pueden prestar un mejor servicio por ejemplo, ofreciendo reembolsos instantáneos.

Al igual que las empresas, las instituciones públicas pueden beneficiarse de una mejor gestión de la tesorería. Con los pagos instantáneos, las ONG y las organizaciones benéficas pueden hacer uso de las contribuciones más rápidamente.

Los bancos pueden utilizar los pagos instantáneos como trampolín para desarrollar servicios financieros innovadores y reforzar su posición competitiva. Casi millones de euros quedan así bloqueados todos los días.

Al mismo tiempo, la disponibilidad de los pagos instantáneos y las comisiones correspondientes varían mucho entre los países de la UE. En octubre de , la Comisión presentó una propuesta legislativa para poner los pagos instantáneos en euros a disposición de todos los ciudadanos y empresas titulares de una cuenta bancaria en la UE y en Islandia, Noruega y Liechtenstein.

En las secciones siguientes, continuaremos desentrañando las complejidades de los bonos en efectivo, examinando su evolución, mejores prácticas e historias de éxito del mundo real.

Los bonos en efectivo han sido durante mucho tiempo un elemento básico en el mundo de la remuneración de los empleados , y sirven como potentes incentivos para motivar y recompensar a las personas por su arduo trabajo.

En el panorama empresarial moderno , elaborar un programa de bonificación en efectivo bien estructurado es crucial para impulsar el desempeño de los empleados y el éxito organizacional.

Sin embargo, el enfoque único no es suficiente en los diversos y dinámicos entornos de trabajo actuales. Para aprovechar verdaderamente el potencial de los bonos en efectivo, las empresas deben considerar una variedad de factores, perspectivas y estrategias.

Aquí, profundizamos en las complejidades del diseño de estructuras efectivas de bonos en efectivo, arrojando luz sobre los diversos aspectos que pueden hacer o deshacer su impacto. Exploremos este tema desde múltiples ángulos para obtener una comprensión integral de cómo maximizar los beneficios de los bonos en efectivo.

Ya sea para aumentar las ventas, mejorar la satisfacción del cliente o mejorar la calidad del producto, estas bonificaciones deben adaptarse para alinearse con los objetivos específicos de la organización.

Debe basarse en métricas de desempeño que estén claramente definidas y aplicadas de manera consistente, evitando cualquier favoritismo o discriminación. Este enfoque fomenta un sentido de confianza y justicia entre los empleados. Diferentes equipos o departamentos pueden tener diferentes necesidades y expectativas.

Adaptar las estructuras de bonificación a funciones y responsabilidades específicas puede mejorar la motivación y garantizar que las recompensas se perciban como significativas. Algunas empresas ofrecen bonificaciones anuales, mientras que otras optan por incentivos trimestrales o incluso mensuales.

Considere la industria y la naturaleza del trabajo al decidir el momento para mantener a los empleados comprometidos y motivados. Por ejemplo, un equipo de ventas podría beneficiarse de bonificaciones vinculadas a los objetivos de ingresos, mientras que un equipo de desarrollo de software podría prosperar con métricas de calidad y finalización de proyectos.

Seleccionar indicadores clave de desempeño KPI relevantes es esencial. Las empresas deben comunicar claramente la estructura de las bonificaciones, incluidos los criterios para obtener bonificaciones, la escala de las recompensas y cómo se relacionan con los objetivos de la empresa.

Esto evita malentendidos y corrige las expectativas. Metas mensurables y alcanzables :. Las estructuras de bonificación deben incluir objetivos alcanzables para proporcionar una sensación de logro y motivación a medida que los empleados avanzan hacia ellos.

bonos individuales vs. De equipo:. Las bonificaciones individuales suelen satisfacer la motivación personal, mientras que las bonificaciones en equipo fomentan la colaboración y el trabajo en equipo.

Si la estructura no funciona como se esperaba, las empresas deberían ser flexibles y estar dispuestas a ajustarla. En una startup tecnológica, podrían ofrecer bonificaciones trimestrales a los ingenieros de software en función del número de proyectos exitosos completados.

Mientras tanto, una empresa minorista puede otorgar bonificaciones mensuales en efectivo a los representantes de ventas por exceder los objetivos de ventas y bonificaciones al equipo por el desempeño general de la tienda.

Diseñar una estructura eficaz de bonificación en efectivo es un proceso matizado y multifacético. Al considerar cuidadosamente la alineación con los objetivos de la empresa, la equidad, la personalización, los tiempos, las métricas de desempeño, la transparencia, las metas alcanzables y la evaluación del desempeño, las organizaciones pueden desarrollar una estrategia que motive a los empleados y los impulse de bueno a excelente.

No se trata sólo de dar bonificaciones, sino de diseñar un sistema que empodere e inspire a personas y equipos a sobresalir. Objetivos poco claros : uno de los obstáculos fundamentales en la implementación de bonificaciones es la falta de claridad en los objetivos.

Las bonificaciones deben estar vinculadas a objetivos de desempeño específicos y mensurables. Sin expectativas claras y bien comunicadas, los empleados pueden desorientarse, lo que lleva a la ineficiencia. Por ejemplo, si a un equipo de desarrollo de software se le promete una bonificación por "rendimiento excepcional" sin métricas definidas, los miembros del equipo pueden tener dificultades para comprender qué se espera de ellos, lo que obstaculiza su productividad.

Distribución desigual : la equidad es primordial al implementar bonificaciones. La distribución desigual, en la que algunos empleados reciben bonificaciones significativamente mayores que otros sin una justificación clara, puede generar resentimiento y una disminución de la moral del equipo.

Un ejemplo de este problema es cuando el empleado con mejor desempeño de un equipo ventas recibe una bonificación desproporcionadamente grande en comparación con sus pares, lo que provoca descontento entre el resto del equipo.

enfoque a corto plazo : las bonificaciones pueden impulsar involuntariamente un enfoque a corto plazo a expensas de los objetivos a largo plazo.

Si la estructura de bonificación recompensa sólo los resultados inmediatos , los empleados pueden descuidar tareas y proyectos que contribuyen al éxito a largo plazo de la organización. Un ejemplo es un equipo de servicio al cliente que recibe incentivos únicamente en función de la cantidad de problemas de los clientes resueltos por día, lo que puede resultar en soluciones apresuradas en lugar de abordar los problemas de raíz.

Objetivos inalcanzables : establecer objetivos de bonificación que no sean realistas puede desmotivar a los empleados.

Si bien los objetivos desafiantes pueden ser inspiradores, las metas que se perciben como inalcanzables pueden generar frustración y una sensación de inutilidad.

Por ejemplo, si una planta de fabricación impone bonificaciones basadas en una cuota de producción que, de manera realista, no se puede cumplir debido a limitaciones de equipo, los empleados pueden desanimarse.

Falta de comunicación : la comunicación eficaz es vital en la implementación del bono. Si los empleados desconocen la estructura de bonificaciones o cómo su desempeño se alinea con ella, todo el sistema puede resultar ineficaz. Por ejemplo, si una empresa introduce un nuevo programa de bonificación sin realizar talleres o presentaciones exhaustivas para garantizar que todos los empleados comprendan cómo funciona, es probable que reine la confusión.

Ignorar las recompensas no monetarias : si bien los bonos en efectivo suelen ser el foco de atención, otras formas de reconocimiento y recompensas pueden ser igual de motivadoras.

Desatender recompensas no monetarias como el reconocimiento público, horarios de trabajo flexibles u oportunidades para el desarrollo de habilidades puede ser una oportunidad perdida.

Por ejemplo, una organización puede depender únicamente de bonos en efectivo y no apreciar el valor motivacional de un programa de "Empleado del mes". Falta de adaptación : las organizaciones deben ser ágiles y estar preparadas para ajustar sus programas de bonificación a las circunstancias cambiantes.

Bonificaciones en efectivo inmediatas - Los bonos en efectivo ofrecen la ventaja de acceso inmediato a los fondos, mientras que los bonos que no son en efectivo pueden brindar experiencias únicas 9. La contabilización de los beneficios a corto plazo a los empleados es generalmente inmediata, puesto que no es necesario plantear ninguna hipótesis actuarial Que son las bonificaciones laborales · 1. Las partes que integren una relación laboral (empleador-trabajador), deben establecer o pactar de manera clara, expresa Missing

Esta compatibilidad se extiende a las pensiones de jubilación del Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos mediante la modificación del artículo d , así como la cotización durante la compatibilidad de la pensión y la actividad artística, aunque exclusivamente a cargo del trabajador, de acuerdo con el nuevo artículo bis.

Con el mismo objetivo de facilitar la actividad artística, se modifica el artículo Por otra parte, mediante la adición de una nueva letra m al apartado 2 del artículo del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, se procede a la inclusión de quienes ejercen una actividad artística por cuenta propia entre los colectivos que se declaran expresamente comprendidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

Por otro lado, a fin de garantizar la necesaria seguridad jurídica y la coherencia interna, así como su congruencia en relación con lo previsto respecto de los expedientes de regulación temporal de empleo, se modifica la disposición adicional cuadragésima cuarta del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social.

Se trata de un ajuste que asegura la cobertura de las exigencias comprometidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, en su componente A tal efecto, se establece en el artículo bis una cotización reducida que permita a los autónomos artistas compatibilizar su actividad creativa y su inclusión en el sistema de Seguridad Social, en cumplimiento del mandato contenido en la disposición adicional primera del citado real decreto-ley.

La disposición transitoria quinta determina cuál será la base de cotización prevista en el párrafo primero del artículo para , así como su modificación en años posteriores mediante la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Por otra parte, se incluye en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social la regulación de la prestación especial por desempleo de las personas trabajadoras sujetas a la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas y auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.

A este respecto, la Subcomisión para la elaboración de un Estatuto del Artista, creada en el seno de la Comisión de Cultura por acuerdo del Pleno del Congreso de los Diputados, ya reflejó en su informe de 7 de junio de , aprobado por unanimidad, la necesidad de valorar fórmulas para adaptar el sistema de prestaciones a la realidad del trabajo cultural y de la intermitencia que lo caracteriza, en especial, la prestación por desempleo.

Si bien la crisis ocasionada por la COVID hizo necesaria la implementación de medidas extraordinarias para paliar sus efectos en el sector cultural, entre las que destacaba el establecimiento de un acceso extraordinario a la prestación por desempleo para artistas en espectáculos públicos, por tratarse de un colectivo especialmente vulnerable en las circunstancias concurrentes en aquel momento, la intermitencia es una especificidad estructural de la actividad artística que dificulta, siempre y con independencia de las circunstancias económicas o sociales existentes en cada momento, la posibilidad de reunir ordinariamente los requisitos para tener acceso a la prestación por desempleo conforme al régimen general.

Por todo ello, teniendo en cuenta que el trabajador artístico, por la propia intermitencia característica de su actividad, se verá inevitablemente obligado a alternar periodos de empleo con periodos de inactividad, resulta necesario adaptar los requisitos de acceso a la prestación por desempleo, configurando una prestación permanente pero también sostenible económicamente.

En este sentido, el desarrollo del Estatuto del Artista se configura como una de las reformas recogidas en el componente 24 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, destinado a la revalorización de la industria cultural. Esta reforma tiene por objetivo la adecuación del marco jurídico, fiscal y laboral del sector cultural, para mejorar la protección social de los agentes de este sector.

Esta prestación estará dirigida a quienes no tengan derecho a la prestación contributiva por desempleo, salvo que la tengan suspendida y acrediten la actividad y cotizaciones en el sector artístico previstas para esta prestación especial por desempleo, que podrán optar por percibir la prestación especial generada por las nuevas cotizaciones efectuadas, en cuyo caso la prestación contributiva quedará extinguida.

La duración de la prestación por desempleo será de días y su cuantía será igual al 80 por ciento del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples IPREM mensual vigente en cada momento, salvo cuando la media diaria de las bases de cotización correspondientes a los últimos sesenta días de prestación real de servicios en la actividad artística sea superior a 60 euros, en cuyo caso será igual al por ciento del IPREM.

Este real decreto-ley se estructura en una parte expositiva y una parte dispositiva, integrada por cuarenta y dos artículos, distribuidos en tres capítulos, y en el que se recoge la nueva regulación en materia de incentivos a la contratación laboral.

Asimismo, se incluyen diecisiete disposiciones adicionales, cuatro disposiciones transitorias, una derogatoria única y trece disposiciones finales. El capítulo I, que contiene las disposiciones generales, se divide en tres secciones:.

El artículo 1 desarrolla el objeto y ámbito de aplicación de la norma, señalando que tiene por objeto regular los incentivos destinados a promover la contratación laboral, así como otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable y de calidad financiados mediante bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, o desarrollados mediante otros instrumentos de apoyo al empleo.

Asimismo, añade que el Gobierno podrá regular subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo estable de grupos específicos de personas trabajadoras que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo, y que la regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

El artículo 2 establece los objetivos de la norma, unos generales, en el marco de las políticas activas de empleo, y otros específicos. El artículo 3, a fin de favorecer los objetivos anteriores, contempla servicios garantizados de información, formación y acompañamiento.

Por un lado, se presta especial atención a las personas vulnerables o de baja empleabilidad, en línea con las recomendaciones de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal AIReF , considerándose como tales las personas incluidas en alguno de los colectivos de atención prioritaria previstos en el texto refundido de la Ley de Empleo.

Por otro, incluye como destinarias a personas trabajadoras que, en determinados supuestos, vean transformados sus contratos temporales en indefinidos o que vean mejorada su contratación por conversión de contratos indefinidos a tiempo parcial en contratos indefinidos a tiempo completo, o de contratos fijos discontinuos a contratos indefinidos ordinarios.

Al mismo tiempo, se establece en qué momento deben acreditarse las condiciones que dan acceso a los incentivos, y que la formalización de los contratos incentivados se realizará en el modelo oficial que facilite el Servicio Público de Empleo Estatal. Por su parte, el artículo 5 se refiere a las personas trabajadoras destinatarias de otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable.

Cierra esta sección el artículo 6, que contiene las definiciones de personas destinatarias de las medidas de fomento del empleo. Los artículos 7 y 8 se refieren a la determinación y los requisitos de los beneficiarios, respectivamente. Podrán serlo las empresas u otros empleadores, las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas, las sociedades laborales o cooperativas por la incorporación de personas socias trabajadoras o de trabajo, así como las entidades públicas y privadas sin ánimo de lucro.

No obstante, no podrán ser beneficiarios la Administración General del Estado, las Administraciones de las comunidades autónomas y las entidades que integran la Administración local, así como los organismos públicos y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones públicas señaladas anteriormente.

El artículo 9 regula las obligaciones de mantenimiento del empleo, que se unifican para todos los contratos incentivados. En los artículos siguientes de esta sección artículos 10 a 13 se desarrollan, respectivamente, los siguientes aspectos: cuantías y duración y mantenimiento de beneficios; exclusiones para beneficiarse de los incentivos a la contratación; incompatibilidad y concurrencia de beneficios; y, por último, reintegros.

El capítulo II referente a los incentivos y otros instrumentos de apoyo al empleo, contiene tres secciones:. Sección 1. La subsección 1. ª establece bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social por contratación laboral en las situaciones siguientes:.

En la subsección 2. ª se establecen bonificaciones por la contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos artículo La subsección 3.

ª contempla bonificaciones por la contratación indefinida de personas en situación de exclusión social artículo 20 , personas desempleadas de larga duración artículo 21 y por la contratación indefinida de personas víctimas del terrorismo artículo La subsección 4.

ª artículos 23 a 27 se refiriere a la contratación formativa y su transformación en contratos indefinidos, así como a la contratación indefinida o la incorporación como persona socia en la cooperativa o sociedad laboral de personas que realizan formación práctica en empresas, las bonificaciones a la formación en alternancia y las previstas de manera específica para el contrato predoctoral.

La subsección 5. ª se refiere al empleo en la economía social y en ámbitos o sectores específicos. En el artículo 28, se establecen bonificaciones por la incorporación de personas trabajadoras desempleadas como socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas y sociedades laborales.

En este artículo se presta especial atención a las personas jóvenes menores de 30 años, o personas menores de 35 años con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento.

Asimismo, esta subsección regula el apoyo al empleo en ámbitos y sectores específicos mediante las siguientes medidas:.

Dentro del capítulo II, la sección 2. ª prevé otros instrumentos de apoyo al empleo, tales como:. La sección 3. ª establece normas comunes a las bonificaciones en la cotización divididas en dos subsecciones:.

ª regula la aplicación, control y coordinación de los beneficios en las cotizaciones de la Seguridad Social. En primer lugar, la Tesorería General de la Seguridad Social aplicará los beneficios de cuotas, utilizando para ello los programas y aplicaciones disponibles para la gestión liquidatoria y recaudatoria de la Seguridad Social artículo En segundo lugar, en relación con las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social, que se financian con cargo al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal, este organismo realizará el control o verificación de los requisitos objetivos para el acceso y mantenimiento a tales bonificaciones, así como de la correcta aplicación de los importes de dichas bonificaciones.

Por su parte, el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento de los requisitos y exclusiones, así como de las obligaciones, establecidas en relación con los beneficios de cuotas artículo Sin perjuicio de lo anterior, la Tesorería General de la Seguridad Social actualizará las liquidaciones de cuotas, aplicando, en su caso, el procedimiento de gestión recaudatoria de la Seguridad Social cuando los datos utilizados para la aplicación de las bonificaciones de cuotas resulten corregidos o modificados.

Por último, en el artículo 38 se regula la necesaria coordinación que debe existir entre la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como entre éstos y otras administraciones u organismos públicos competentes sobre la información que acredite la concurrencia de las condiciones objetivas para el acceso y mantenimiento de los beneficios en las cuotas de la Seguridad Social.

Para ello, deberán instrumentar los convenios o demás instrumentos jurídicos de coordinación, colaboración o cooperación, así como la interoperabilidad de los sistemas de información, que pudieran resultar necesarios para garantizar la aplicación de tales beneficios, así como su control o verificación.

Por su parte, la subsección 2. ª se refiere a la acreditación de los requisitos de los beneficiarios de bonificaciones artículo 39 y la acreditación de la inexistencia de exclusiones artículo Por último, el capítulo III, relativo a la financiación y evaluación, incluye dos artículos:.

El artículo 41, referido a la financiación, señala que todos los incentivos a la contratación indefinida previstos en la sección 1. ª del capítulo II se financiarán con bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la respectiva partida presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal.

Por su parte, el artículo 42 prevé la evaluación del impacto de las medidas incluidas en esta norma, la cual se realizará con la periodicidad que se determine en el marco del modelo integrado de seguimiento y evaluación de las políticas activas de empleo y, al menos, junto con la evaluación intermedia y final de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo.

Corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal la coordinación de las citadas evaluaciones en el seno del Sistema Nacional de Empleo. Asimismo, se prevé, por un lado, que las evaluaciones se extiendan también al período anterior al último que se evalúa, de manera que se pueda comparar la evolución del empleo estable incentivado en sendos períodos de aplicación de las medidas; y, por otro, el establecimiento por el Servicio Público de Empleo Estatal de una base de datos con las evaluaciones realizadas.

Asimismo, se incorporan tres disposiciones adicionales para regular, respectivamente, las bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social relativas a la contratación de personas con discapacidad, las bonificaciones en los supuestos de contratos suscritos por empresas de inserción y las bonificaciones por los contratos de sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencias sexuales, que mantienen las bonificaciones actuales en las cuotas patronales a la Seguridad Social aplicables a tales contratos.

En particular, en este real decreto-ley se incorpora una disposición adicional quinta para regular las bonificaciones en las cuotas patronales de la Seguridad Social relativas a la contratación de personas con discapacidad.

Por un lado, hay que considerar que actualmente se está elaborando el «Libro Blanco sobre Empleo y Discapacidad», a partir del convenio firmado por la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, el Servicio Público de Empleo Estatal, O.

Por otro lado, es preciso tener presente el contenido del Acuerdo General entre el Gobierno de la Nación y la ONCE en materia de Cooperación, Solidaridad y Competitividad para la Estabilidad de Futuro de la ONCE para el período , aprobado por el Consejo de Ministros, el 2 de noviembre de , cuyo primordial objetivo es la sostenibilidad global de la ONCE mediante la mejora de instrumentos operativos y el mantenimiento de las ayudas públicas actuales; y que la ONCE es una Corporación de Derecho Público de carácter social, solidario y sin ánimo de lucro, que dedica todos los recursos públicos y privados que obtiene a los fines de interés social general, especialmente en materia de formación y empleo, que se extienden, tanto a las personas con ceguera o con deficiencia visual grave, como, por razones de solidaridad, a otros colectivos de personas con discapacidad.

El Gobierno y la ONCE han asumido en el Acuerdo General un conjunto de compromisos sobre diversas materias, con el fin de asegurar la continuidad y la estabilidad institucional y económico-financiera de la ONCE. Por todo lo anterior, en la disposición adicional quinta se mantienen las bonificaciones actuales en las cuotas patronales a la Seguridad Social aplicables a los contratos de personas con discapacidad.

Por otra parte, se añaden sendas disposiciones adicionales, en la que se dirige al Gobierno el mandato de crear un grupo para el estudio e impulso de medidas de reconocimiento de la intermitencia en el ámbito laboral y de la Seguridad Social de los artistas, así como una comisión para impulsar la evaluación y el reconocimiento de determinadas enfermedades profesionales derivadas de las actividades específicas en el sector cultural.

Dada la relevancia del evento, su carácter internacional, el impacto social que generará y la importancia de iniciar en los preparativos para su celebración, es necesario la declaración como acontecimiento de excepcional interés público la celebración de la Bienal Manifesta 15 Barcelona en , a los expresados efectos relativos a la aplicación de beneficios fiscales previstos en el citado precepto legal.

Las disposiciones transitorias prevén, por un lado, la normativa aplicable a los incentivos a la contratación en vigor y, por otro, la aplicación transitoria de las bonificaciones en el ámbito de la relación laboral de carácter especial de las personas penadas en instituciones penitenciarias.

Por otra parte, se incluye el régimen transitorio aplicable a los procedimientos de reintegro de prestaciones indebidamente percibidas y de liquidación de las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley; y en la última disposición transitoria, la disposición transitoria cuarta, se establece la base de cotización aplicable a los artistas de bajos ingresos incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos en La disposición derogatoria relaciona las disposiciones normativas que quedan derogadas con este real decreto-ley.

Por último, en las disposiciones finales se abordan las modificaciones normativas necesarias e imprescindibles, en coherencia con las medidas de reforma legislativa que se aprueban mediante este real decreto-ley, ya de otras disposiciones legales, ya de disposiciones reglamentarias.

Destaca en este sentido la disposición final cuarta de modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Y es que la capitalización de la prestación por desempleo, como medida de fomento del empleo, tiene una gran importancia tanto para las sociedades laborales como para las cooperativas, pues posibilita que las personas trabajadoras por cuenta ajena puedan adquirir la condición de socias trabajadoras o de trabajo, al poner a su disposición los recursos económicos necesarios para poder adquirir las acciones o participaciones de dichas entidades de la Economía Social que, de otro modo, no obtendrían.

Así, contribuye a la consolidación y el crecimiento de las cooperativas y sociedades laborales ya existentes, mediante la incorporación de sus personas trabajadoras a la condición de personas socias trabajadoras o de trabajo, lo que mejora de la calidad y estabilidad del empleo.

De otra parte, la eficacia del pago único de la prestación por desempleo como fuente de financiación para la creación de nuevas cooperativas y sociedades laborales por las personas trabajadoras, singularmente, como resultado de la transformación de sociedades capitalistas en supuestos de sucesión de la empresa familiar o de venta total o parcial de la empresa, es una medida de primer orden que evita el cierre de la misma, la pérdida de empleos y fomenta la actividad económica.

En relación con las modificaciones reglamentarias, se incluyen dos modificaciones esenciales para el adecuado funcionamiento del sistema de protección por desempleo en nuestro país como garante de una correcta política de empleo y de una eficiente utilización de los recursos públicos.

Todas estas modificaciones dan una mayor certeza a los administrados, aseguran la transparencia de los procedimientos y mejoran la gestión, de manera que se favorece de una manera efectiva el apoyo al empleo, la transición de las personas trabajadoras y la preservación de los puestos de trabajo.

En relación con la entrada en vigor y con carácter general por razones de sistematicidad y coherencia se prevé una demora de la entrada en vigor hasta el 1 de septiembre de , vacatio legis que resulta necesaria para posibilitar, junto con el conocimiento material de la norma, la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia básica del principio de seguridad jurídica.

Lo anterior salvo en el caso de la prestación especial por desempleo de las personas trabajadoras sujetas a la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas y auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, en donde la vacatio hasta el 1 de julio de se justifica, dado que las peculiaridades que contiene hacen imposible su encaje en cualquiera de las prestaciones que configuran el sistema actual, por lo que necesariamente ha de diseñarse una herramienta específica para su gestión, pero cuyo alcance cuantitativo y cualitativo es menor que en el caso de los incentivos.

Respecto del supuesto habilitante de extraordinaria y urgente necesidad establecido en el artículo En cuanto a la definición de la situación de urgencia, se ha precisado que no es necesario que tal definición expresa de la extraordinaria y urgente necesidad haya de contenerse siempre en el propio real decreto-ley, sino que tal presupuesto cabe deducirlo igualmente de una pluralidad de elementos.

En el caso concreto de las reformas que son objeto de este real decreto-ley, es necesario tener en cuenta que las medidas que incentivan la contratación laboral constituyen una pieza clave en la lucha contra el desempleo y en la configuración de un mercado de trabajo sostenible.

El refuerzo del seguimiento y control, antes señalado, debe ir acompañado de la necesaria regulación de los reintegros de los beneficios obtenidos en los casos en que procedan, conforme a lo previsto en el artículo 13, así como en el supuesto previsto en la disposición adicional segunda que regula el reintegro en supuestos de deslocalización empresarial por traslado de su actividad industrial, productiva o de negocio a territorios que no formen parte de los Estados miembros de la Unión Europea o del de los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

Corregir la dispersión normativa y la generalización de los incentivos en un contexto de alta temporalidad y desempleo, atender a una relación de eficiencia y eficacia entre el contenido de las reformas y las condiciones de elegibilidad, las cuantías y los períodos sujetos a bonificación, hacía necesario atender en primer lugar a la corrección de problemas estructurales del mercado de trabajo.

En los mismos términos se pronuncia el artículo 2. Por ello, el compromiso adquirido de realización de dichas reformas estructurales tras su inclusión como hito específico en el período de , concretamente el hito número , implica su necesario cumplimiento, de cara a la presentación de la solicitud de pago de las contribuciones financieras correspondientes, de conformidad con el artículo Por extensión, la misma extraordinaria y urgente necesidad que justifica la aprobación de las medidas laborales que constituyen el núcleo de la norma se aprecia también respecto de las medidas instrumentales que, en materia de seguridad social, se prevén en la misma, especialmente en la disposición final cuarta, a la que se hace referencia en el apartado II de esta exposición de motivos, cuya implementación facilita la puesta en práctica de las medidas generales que aquí se regulan.

Por otra parte, respecto de la prestación para el colectivo de artistas que recoge esta norma, es fundamental dar una respuesta que permita garantizar a este colectivo especialmente vulnerable la posibilidad de acceder a la prestación por desempleo en condiciones que se ajusten a la intermitencia característica de su actividad.

En concreto, mediante este real decreto-ley se corrigen las lagunas de desprotección existentes en la regulación actual respecto del colectivo de las personas artistas en espectáculos públicos, de acuerdo con el trabajo realizado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Cultura y Deporte en el marco de la Comisión Interministerial para el desarrollo del Estatuto del Artista.

Esta regulación, si bien facilitaba la actividad artística, se ha revelado claramente insuficiente para permitir que todo el caudal intelectual revierta a la sociedad puesto que se centraba sólo en la creación artística que genera derechos de propiedad intelectual.

Por otra parte, desarrollar el Estatuto del Artista se configura como una de las reformas recogidas en el componente 24 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, destinado a la revalorización de la industria cultural, sin embargo la demora que se está produciendo en dicho desarrollo hace necesario abordar, uno de sus componentes básicos, la reforma de la protección social del colectivo, para permitir que siga ejerciendo su actividad sin por ello verse afectado sus derechos en materia de Seguridad Social, lo que redunda tanto en beneficio de la sociedad como de los propios artistas.

La reforma de los artículos 16, y del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en los que se incorporan las facultades de revisión de oficio que corresponden a la Administración de la Seguridad Social en materia de actos de encuadramiento ante incumplimientos de las prescripciones legales aplicables al respecto, evitará que la impugnación de tales actos se traslade a la Jurisdicción Social, con la incidencia que ello podría suponer en forma de colapso y retraso en la gestión administrativa y en las propuestas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de lucha contra el fraude, así como en el incremento de la litigiosidad y en la carga de trabajo de los órganos judiciales de la referida jurisdicción.

En tal sentido, por ejemplo, el número de movimientos de altas de trabajadores que han sido anulados por la Tesorería General de la Seguridad Social entre los años y por no corresponder a una actividad real, han ascendido a más de La extraordinaria y urgente necesidad de aprobar esta modificación se justifica en que se pretende resolver la situación evitando el colapso administrativo y el aumento de la litigiosidad, sin que la misma, en ningún caso, suponga una merma del derecho a la tutela judicial efectiva de empresarios y trabajadores, que podrán impugnar las resoluciones definitivas ante los órganos de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, que es la competente para conocer de las impugnaciones de los actos administrativos de inscripción y afiliación en la Seguridad Social.

Tal y como viene exigiendo el Tribunal Constitucional para la utilización de este instrumento, concurre una motivación explícita y razonada de la necesidad, entendiendo por tal la intermitencia y temporalidad que caracteriza la contratación en este sector y que impide su acceso al desempleo en condiciones ordinarias; y la urgencia, asumiendo como tal que la dilación en el tiempo de la adopción de estas medidas mediante una tramitación por el cauce normativo ordinario, dejaría a los posibles beneficiarios de estas prestaciones sin acceso a las mismas tras el vencimiento el pasado 30 de junio de de las medidas extraordinarias para la protección por desempleo y de apoyo al sector cultural ligadas a la crisis derivada de la COVID Asimismo, la entrada en vigor de los cambios normativos para la aplicación del Estatuto del Artista constituye el hito de la Decisión de Ejecución del Consejo relativa a la aprobación de la evaluación del plan de recuperación y resiliencia de España CID, por sus siglas en inglés que debe llevarse a cabo antes de 31 de diciembre de Sin esta reforma se hace imposible remover de manera efectiva un impedimento sobrevenido que, de otra manera deja vacía de contenido la medida de capitalización de las prestaciones por desempleo, impidiendo alcanzar su finalidad de fomento del empleo estable y de calidad, circunstancia que explica y justifica su extraordinaria y urgente necesidad.

Por último, en el presente caso debe tenerse presente que el sistema de incentivos a la contratación laboral que establece la propuesta -al igual que el actualmente vigente- se articula en parte a través de la disposición de diversas bonificaciones en las cuotas ordinarias del régimen de cotizaciones a la Seguridad Social.

Resulta por ello relevante atender a las condiciones que impone la doctrina constitucional en relación con la utilización del decreto-ley en el ámbito de las prestaciones patrimoniales de carácter público -condición que corresponde a las cotizaciones a la Seguridad Social.

Debe señalarse, asimismo, que este real decreto-ley no afecta al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I de la Constitución Española, al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general.

De una parte, los principios de necesidad y eficacia se cumplen en tanto que esta norma persigue cumplir con los compromisos asumidos ante la Comisión Europea en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, concretamente en la reforma 7 del componente 23, a través de la simplificación de los incentivos y de los requisitos de las empresas beneficiarias que deben orientarse a mejorar la empleabilidad de colectivos muy específicos y, por otra parte, posibilitando a través de la misma el cumplimiento eficaz del hito regulado en el citado plan.

De otra parte, este real decreto-ley da cumplimiento estricto al principio de proporcionalidad, toda vez que no existe ninguna alternativa regulatoria para la puesta en marcha de las medidas propuestas para la revisión de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social a la contratación laboral y de otras medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable.

Resulta adecuado al principio de seguridad jurídica puesto que contribuye a reforzar la certidumbre y claridad del ordenamiento jurídico- Asimismo, resulta coherente con el resto del ordenamiento jurídico.

Los problemas constatados y la solución de los mismos justifican suficientemente la necesidad y oportunidad del proyecto normativo. La norma cumple con el principio de transparencia, quedando su justificación expresada en esta exposición de motivos, junto con la referencia a su estructura y contenido; si bien dado que se trata de un real decreto-ley, su tramitación se encuentra exenta de consulta pública previa y de los trámites de audiencia e información públicas, conforme el artículo Por último, este real decreto-ley cumple con el principio de eficiencia, dado que su aplicación no impone cargas administrativas innecesarias o accesorias y permite una gestión eficiente de los recursos públicos.

Por tanto, en virtud del principio de «no causar un perjuicio significativo» no se requiere una evaluación sustantiva, de conformidad con los artículos 2. Este real decreto-ley se dicta al amparo de los títulos competenciales recogidos en el artículo ª, ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en la materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas; en materia de legislación civil; en materia de bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica; en materia de Hacienda general y Deuda del Estado, así como en materia de legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las comunidades autónomas, respectivamente.

En su virtud, haciendo uso de la autorización contenida en el artículo 86 de la Constitución Española, a propuesta de la Ministra de Trabajo y Economía Social, del Ministro de Cultura y Deporte y del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 10 de enero de ,.

Este real decreto-ley tiene por objeto regular los incentivos destinados a promover la contratación laboral, así como otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable y de calidad financiados mediante bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, o desarrollados mediante otros instrumentos de apoyo al empleo.

A las subvenciones públicas que, en materia de empleo, se establezcan por disposiciones dictadas al amparo de competencias estatales para el fomento de la contratación laboral y la financiación de otros programas de activación para el empleo, sin perjuicio de las especialidades contenidas en su regulación particular, les serán de aplicación las disposiciones generales contenidas en este capítulo I.

Las medidas de fomento del empleo consistentes en bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta se regulan directamente en el capítulo II.

Esta norma también regula otros instrumentos de apoyo al empleo referidos a: los acuerdos por el empleo adoptados en el marco de la negociación colectiva, la reserva de empleo, las cláusulas sociales en la contratación pública, los planes de igualdad en las empresas y los pactos locales o comarcales de empleo, en los términos previstos en la sección 2.

ª del capítulo II; así como los servicios de información, formación y acompañamiento previstos en el artículo 3. El Gobierno podrá regular subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo estable de grupos específicos de personas trabajadoras que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.

La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Las medidas a las que se refiere el párrafo anterior, cuya adopción requerirá de una evaluación previa sobre su necesidad y oportunidad por el departamento ministerial proponente, se limitarán a fomentar el empleo estable de las personas trabajadoras desempleadas.

En el marco de las políticas activas de empleo, la regulación prevista en este real decreto-ley tiene como objetivos generales promocionar la contratación de las personas desempleadas, especialmente de las más vulnerables, contribuir al mantenimiento y la mejora de la calidad del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas, así como fomentar la creación de empleo en el ámbito de la economía social.

ª de este capítulo. Con independencia de su nacionalidad, origen étnico, sexo, orientación sexual, identidad de género, edad, religión o creencias, ideología, discapacidad, enfermedad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social que determine el texto refundido de la Ley de Empleo, podrán ser destinatarias de las medidas de fomento de la contratación laboral, en los términos señalados en el capítulo II cuando se financien mediante bonificaciones en la cotización y en los señalados por las administraciones públicas competentes cuando se financien mediante subvenciones públicas:.

No obstante, no se requerirá la inscripción en los servicios públicos de empleo a las mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o laboral, a las mujeres en contextos de prostitución, a las víctimas del terrorismo, a las personas trabajadoras con discapacidad que pasen a prestar sus servicios desde el mercado de trabajo protegido de los centros especiales de empleo o enclaves laborales al mercado de trabajo ordinario, a las personas en riesgo o situación de exclusión social que pasen a prestar sus servicios desde empresas de inserción a empresas del mercado ordinario, así como a las personas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Asimismo, no será precisa la inscripción como demandantes de empleo de las personas destinatarias de la contratación laboral incentivada a las que se excepcione de tal requisito en este real decreto-ley, o en cualquier otra norma legal o reglamentaria. La condición de persona destinataria de la contratación laboral incentivada deberá acreditarse:.

Los contratos de trabajo que se celebren con las personas trabajadoras incluidas en los colectivos a que se refiere este artículo se formalizarán en el modelo oficial que facilite el Servicio Público de Empleo Estatal.

Además de las personas destinatarias de la contratación laboral incentivada a que se refiere el artículo anterior, podrán ser destinatarias de los demás programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable las personas consideradas como tales en cada uno de ellos, en los términos señalados en el capítulo II cuando se financien mediante bonificaciones en la cotización y en los señalados por la Administraciones Pública cuando se financien mediante subvenciones públicas previstas en el artículo 1.

Podrán beneficiarse de los incentivos previstos en este real decreto-ley, en los términos y condiciones que para cada programa o medida se determine:. En todo caso, a efectos de la aplicación de los beneficios en las cotizaciones sociales, todos los beneficiarios deberán ser empresas inscritas en el sistema de la Seguridad Social en su condición de sujetos responsables del ingreso de cuotas de la Seguridad Social.

No se aplicará lo establecido en este apartado a la contratación de personas trabajadoras con discapacidad por centros especiales de empleo de titularidad pública, así como a la contratación de personas en situación de exclusión social por empresas de inserción participadas por las administraciones o entidades públicas.

Tampoco será de aplicación a la contratación del personal investigador predoctoral previsto en el artículo En el caso de que se trate de beneficios en las cuotas de la Seguridad Social, la fecha en que se deberá estar al corriente en el cumplimiento de estas obligaciones será aquella en la que se comunique a la Tesorería General de la Seguridad Social el alta de la persona trabajadora o la variación de datos correspondiente en el supuesto de que el inicio del derecho a la bonificación de cuotas no se produzca como consecuencia del alta.

A los efectos de considerarse cumplido el requisito de hallarse al corriente en las obligaciones tributarias durante toda la duración de los beneficios, así como para el acceso a nuevos beneficios, se considerará que los certificados emitidos por vía telemática por el órgano competente tendrán un plazo de validez de seis meses desde su emisión, quedando acreditado el cumplimiento del citado requisito durante la totalidad de dicho plazo, con independencia de la situación tributaria en la que se encuentre la empresa entre la fecha a la que se refiere el párrafo anterior y la del vencimiento del plazo de validez de seis meses indicado anteriormente.

Dicho plazo de validez se extenderá durante otros seis meses desde que se verifique, dentro de cada uno de dichos plazos, la condición de encontrarse al corriente en el cumplimiento de obligaciones tributarias por el acceso a nuevos beneficios.

En el supuesto de beneficios en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, si durante el período de su disfrute concurren las circunstancias establecidas en el artículo La citada pérdida automática de beneficios se aplicará exclusivamente respecto de las personas trabajadoras en las que concurran las circunstancias descritas en el artículo A estos efectos se entenderá que las empresas no se encuentran al corriente en el cumplimiento del requisito al que se refiere esta letra d cuando el alta de la persona trabajadora se haya comunicado por la empresa ante la Tesorería General de la Seguridad Social en momento posterior a la finalización del plazo reglamentario de presentación de la correspondiente liquidación de cuotas o, en su caso, a aquel en el que se haya realizado la última confirmación de la liquidación de cuotas, dentro del correspondiente plazo reglamentario de presentación, en la que debería haberse incluido por primera vez a la persona trabajadora afectada con aplicación de las bonificaciones en la cotización de que se trate.

En las bonificaciones a la contratación laboral indefinida, incluida la transformación de contratos en los supuestos previstos en esta norma, y por la incorporación, con carácter indefinido, como personas socias trabajadoras o de trabajo en cooperativas y sociedades laborales, el beneficiario deberá mantener a la persona destinataria de estas medidas en situación de alta, o asimilada a la de alta con obligación de cotizar, en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato, transformación o incorporación bonificados.

Dicha obligación es de aplicación en los supuestos y los términos de este apartado cuando se disfrute de subvenciones previstas en el artículo 1. A efectos de lo establecido en este apartado, se entenderá como fecha de inicio del contrato, la transformación o la incorporación incentivados, la fecha del alta, o, en su caso, variación de datos, de la persona trabajadora en la empresa con las condiciones determinantes de la aplicación del correspondiente beneficio.

A efectos del cumplimiento de las obligaciones de mantenimiento de la situación de alta, o asimilada a la de alta, en el correspondiente régimen de la Seguridad Social, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados o reconocidos como improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de las personas trabajadoras, o por resolución del período de prueba.

Asimismo, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo causadas por jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del empresario, por expiración del tiempo convenido en caso de contratos formativos o de duración determinada bonificados en esta norma, o por fin del llamamiento de personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo, así como, en el caso de subrogaciones, por las causas legales estipuladas.

También quedarán excluidas las extinciones de contratos a personas trabajadoras con discapacidad de centros especiales de empleo que pasen de prestar sus servicios en centros especiales de empleo a la empresa ordinaria. El incumplimiento de las obligaciones de mantenimiento del alta, o de la situación asimilada al alta con obligación de cotizar, en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, previstas en este artículo, determinará la pérdida del derecho a los correspondientes beneficios, con aplicación de lo establecido en el artículo La cuantía y la duración de las bonificaciones en la cotización se regirán por lo establecido en cada uno de los programas o medidas previstos en el capítulo II.

Las bonificaciones se aplicarán respecto del importe de las aportaciones empresariales a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y por contingencias profesionales, así como a la cotización por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, teniendo como límite, en cualquier caso, el por cien del importe de dichas aportaciones.

En el caso de las bonificaciones en la cotización destinadas a promover la contratación laboral, se establece una cuantía de bonificación por cada mes natural completo en el que la persona destinataria de las medidas de fomento de empleo figure en situación de alta con obligación de cotizar la persona trabajadora contratada, durante el período a que se extienda la aplicación de las bonificaciones.

En el supuesto de que la persona trabajadora no figure en alta durante todo un mes natural completo, o la bonificación en la cotización no fuera aplicable a la totalidad de un mes natural completo, el importe de la bonificación aplicable durante dicho período mensual será el resultado de multiplicar el número de días de alta con obligación de cotizar con derecho a la bonificación durante dicho mes por el importe diario de la bonificación.

Este importe diario será el que resulte de dividir la bonificación en la cotización mensual aplicable entre 30, y en el caso de que el resultado fuese decimal periódico se tomarán en cuenta las dos cifras decimales con redondeo superior en el caso de que la tercera cifra decimal esté comprendida entre 5 y 9.

Respecto de los incentivos a la contratación laboral, sus cuantías se establecen por cada contrato suscrito a tiempo completo. En los supuestos de contratación a tiempo parcial, las citadas cuantías se reducirán proporcionalmente en función de la jornada establecida, sin que ésta pueda ser inferior, a efectos de la aplicación de los correspondientes incentivos, al 50 por ciento de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable.

A estos efectos, se entenderá por persona trabajadora a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo A efectos de la aplicación del incentivo en el caso de bonificaciones de cuotas, se entenderá que el porcentaje del 50 por ciento a que hace referencia el párrafo anterior es el porcentaje comunicado por la empresa en el momento del alta, o como variación de datos, identificativo del tiempo de trabajo realizado por la persona trabajadora en cada uno de los días del correspondiente período de liquidación de cuotas.

Cuando la jornada de trabajo, definida conforme a lo indicado en este párrafo, sea inferior al 50 por ciento de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable, no resultará de aplicación ningún importe de bonificación de cuotas, teniéndose en cuenta dicho período como consumido para el cómputo del tiempo máximo de disfrute de la bonificación de cuotas.

El citado límite de duración mínima de la jornada a tiempo parcial no resultará de aplicación al colectivo de personas con discapacidad, como medida de adecuación del empleo a sus capacidades, ni tampoco en los supuestos de reducción de jornada previstos en el artículo Cuando, durante la vigencia de un contrato incentivado que se hubiera concertado a tiempo parcial, el mismo se transforme en contrato a tiempo completo o pase a tener una jornada distinta, con el límite indicado en el apartado anterior, se mantendrán los beneficios, pero sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo periodo de aplicación de tales beneficios.

A efectos de la aplicación del incentivo en el caso de bonificaciones de cuotas, estas se mantendrán, percibiéndose en la proporción correspondiente a la nueva jornada de trabajo, cuando se produzca una variación del tiempo de trabajo comunicado, mediante variación de datos, por el empleador y, asimismo, se tendrá en cuenta lo indicado en el tercer párrafo del apartado anterior.

En caso de sucesión de empresas, en virtud de lo establecido en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador no perderá el derecho a los beneficios o incentivos disfrutados por el anterior, beneficiándose de ellos por el tiempo que reste hasta el periodo máximo que correspondiera, aplicándosele igualmente las obligaciones de mantenimiento del empleo previstas en el artículo 9.

En el supuesto de personas trabajadoras que accedan a la jubilación parcial, la empresa no perderá el derecho a los beneficios o incentivos disfrutados hasta entonces, beneficiándose de ellos por el tiempo que reste hasta el periodo máximo que corresponda, con aplicación de las obligaciones de mantenimiento en el empleo previstas en el artículo 9.

Los incentivos a la contratación previstos en este real decreto-ley, cualquiera que sea la forma que adopten, no se aplicarán en los siguientes supuestos:. No se aplicará lo establecido en el párrafo anterior en los supuestos de transformación de contratos que estén incentivados con arreglo a esta norma.

Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo. Lo dispuesto en este apartado será también de aplicación en el supuesto de vinculación laboral anterior de la persona trabajadora con empleadores a los que la persona solicitante de los incentivos haya sucedido en virtud de lo establecido en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando se trate de contrataciones con personas trabajadoras con discapacidad, sólo les serán de aplicación las exclusiones del apartado 1. c , si el contrato previo hubiera sido por tiempo indefinido, y del apartado 1.

Aquí, profundizamos en las complejidades del diseño de estructuras efectivas de bonos en efectivo, arrojando luz sobre los diversos aspectos que pueden hacer o deshacer su impacto. Exploremos este tema desde múltiples ángulos para obtener una comprensión integral de cómo maximizar los beneficios de los bonos en efectivo.

Ya sea para aumentar las ventas, mejorar la satisfacción del cliente o mejorar la calidad del producto, estas bonificaciones deben adaptarse para alinearse con los objetivos específicos de la organización.

Debe basarse en métricas de desempeño que estén claramente definidas y aplicadas de manera consistente, evitando cualquier favoritismo o discriminación. Este enfoque fomenta un sentido de confianza y justicia entre los empleados.

Diferentes equipos o departamentos pueden tener diferentes necesidades y expectativas. Adaptar las estructuras de bonificación a funciones y responsabilidades específicas puede mejorar la motivación y garantizar que las recompensas se perciban como significativas.

Algunas empresas ofrecen bonificaciones anuales, mientras que otras optan por incentivos trimestrales o incluso mensuales. Considere la industria y la naturaleza del trabajo al decidir el momento para mantener a los empleados comprometidos y motivados.

Por ejemplo, un equipo de ventas podría beneficiarse de bonificaciones vinculadas a los objetivos de ingresos, mientras que un equipo de desarrollo de software podría prosperar con métricas de calidad y finalización de proyectos.

Seleccionar indicadores clave de desempeño KPI relevantes es esencial. Las empresas deben comunicar claramente la estructura de las bonificaciones, incluidos los criterios para obtener bonificaciones, la escala de las recompensas y cómo se relacionan con los objetivos de la empresa.

Esto evita malentendidos y corrige las expectativas. Metas mensurables y alcanzables :. Las estructuras de bonificación deben incluir objetivos alcanzables para proporcionar una sensación de logro y motivación a medida que los empleados avanzan hacia ellos.

bonos individuales vs. De equipo:. Las bonificaciones individuales suelen satisfacer la motivación personal, mientras que las bonificaciones en equipo fomentan la colaboración y el trabajo en equipo. Si la estructura no funciona como se esperaba, las empresas deberían ser flexibles y estar dispuestas a ajustarla.

En una startup tecnológica, podrían ofrecer bonificaciones trimestrales a los ingenieros de software en función del número de proyectos exitosos completados. Mientras tanto, una empresa minorista puede otorgar bonificaciones mensuales en efectivo a los representantes de ventas por exceder los objetivos de ventas y bonificaciones al equipo por el desempeño general de la tienda.

Diseñar una estructura eficaz de bonificación en efectivo es un proceso matizado y multifacético. Al considerar cuidadosamente la alineación con los objetivos de la empresa, la equidad, la personalización, los tiempos, las métricas de desempeño, la transparencia, las metas alcanzables y la evaluación del desempeño, las organizaciones pueden desarrollar una estrategia que motive a los empleados y los impulse de bueno a excelente.

No se trata sólo de dar bonificaciones, sino de diseñar un sistema que empodere e inspire a personas y equipos a sobresalir.

Objetivos poco claros : uno de los obstáculos fundamentales en la implementación de bonificaciones es la falta de claridad en los objetivos. Las bonificaciones deben estar vinculadas a objetivos de desempeño específicos y mensurables. Sin expectativas claras y bien comunicadas, los empleados pueden desorientarse, lo que lleva a la ineficiencia.

Por ejemplo, si a un equipo de desarrollo de software se le promete una bonificación por "rendimiento excepcional" sin métricas definidas, los miembros del equipo pueden tener dificultades para comprender qué se espera de ellos, lo que obstaculiza su productividad. Distribución desigual : la equidad es primordial al implementar bonificaciones.

La distribución desigual, en la que algunos empleados reciben bonificaciones significativamente mayores que otros sin una justificación clara, puede generar resentimiento y una disminución de la moral del equipo.

Un ejemplo de este problema es cuando el empleado con mejor desempeño de un equipo ventas recibe una bonificación desproporcionadamente grande en comparación con sus pares, lo que provoca descontento entre el resto del equipo.

enfoque a corto plazo : las bonificaciones pueden impulsar involuntariamente un enfoque a corto plazo a expensas de los objetivos a largo plazo. Si la estructura de bonificación recompensa sólo los resultados inmediatos , los empleados pueden descuidar tareas y proyectos que contribuyen al éxito a largo plazo de la organización.

Un ejemplo es un equipo de servicio al cliente que recibe incentivos únicamente en función de la cantidad de problemas de los clientes resueltos por día, lo que puede resultar en soluciones apresuradas en lugar de abordar los problemas de raíz.

Objetivos inalcanzables : establecer objetivos de bonificación que no sean realistas puede desmotivar a los empleados. Si bien los objetivos desafiantes pueden ser inspiradores, las metas que se perciben como inalcanzables pueden generar frustración y una sensación de inutilidad.

Por ejemplo, si una planta de fabricación impone bonificaciones basadas en una cuota de producción que, de manera realista, no se puede cumplir debido a limitaciones de equipo, los empleados pueden desanimarse. Falta de comunicación : la comunicación eficaz es vital en la implementación del bono.

Si los empleados desconocen la estructura de bonificaciones o cómo su desempeño se alinea con ella, todo el sistema puede resultar ineficaz. Por ejemplo, si una empresa introduce un nuevo programa de bonificación sin realizar talleres o presentaciones exhaustivas para garantizar que todos los empleados comprendan cómo funciona, es probable que reine la confusión.

Ignorar las recompensas no monetarias : si bien los bonos en efectivo suelen ser el foco de atención, otras formas de reconocimiento y recompensas pueden ser igual de motivadoras.

Desatender recompensas no monetarias como el reconocimiento público, horarios de trabajo flexibles u oportunidades para el desarrollo de habilidades puede ser una oportunidad perdida. Por ejemplo, una organización puede depender únicamente de bonos en efectivo y no apreciar el valor motivacional de un programa de "Empleado del mes".

Falta de adaptación : las organizaciones deben ser ágiles y estar preparadas para ajustar sus programas de bonificación a las circunstancias cambiantes.

Un error común es no adaptarse cuando la estructura de bonificación inicial no produce los resultados esperados. Por ejemplo, una empresa que se ciñe a un plan de bonificación anual incluso en condiciones de mercado turbulentas puede tener dificultades para motivar a los empleados de forma eficaz.

La implementación exitosa de bonos en efectivo es un proceso multifacético, plagado de obstáculos potenciales. Para maximizar su impacto en el desempeño de los empleados , las organizaciones deben estar atentas a la hora de abordar estos errores comunes.

Al establecer objetivos claros , garantizar la equidad, mantener una perspectiva a largo plazo, establecer objetivos alcanzables , comunicarse de manera efectiva, considerar recompensas no monetarias y permanecer adaptables, las empresas pueden transformar sus programas de bonificación de pasivos potenciales a activos poderosos en la búsqueda de la grandeza.

En el ámbito de la motivación y la mejora del desempeño, el concepto de bonificaciones en efectivo se ha considerado durante mucho tiempo una herramienta poderosa para impulsar a los empleados y equipos a lograr sus objetivos.

En nuestra exploración del impacto de los bonos en efectivo sobre el desempeño, ya hemos abordado la psicología detrás de estos incentivos y cómo pueden usarse para fomentar la excelencia. Pero es esencial ir más allá de la discusión inicial y profundizar en el ámbito de medir el éxito y la eficacia de tales bonificaciones.

Después de todo, en cualquier entorno organizacional, cuantificar la influencia real de las bonificaciones en efectivo es fundamental para tomar decisiones informadas , optimizar los programas de incentivos y garantizar que los recursos invertidos se canalicen de manera efectiva.

En esta sección, exploraremos las métricas y criterios clave que son vitales para evaluar el impacto de las bonificaciones en efectivo en el desempeño. Al examinar esto desde múltiples perspectivas, podemos obtener una comprensión integral de los matices involucrados en la medición del éxito en el contexto de los incentivos en efectivo.

Métricas de productividad : una de las principales formas de medir el éxito de los bonos en efectivo es evaluando los cambios en la productividad. Por ejemplo, una empresa de fabricación podría medir la cantidad de unidades producidas por hora, o un equipo de ventas podría monitorear el volumen de ventas generado por cada miembro del equipo.

Al comparar estas métricas antes y después de la introducción de las bonificaciones en efectivo, las organizaciones pueden determinar si el desempeño ha mejorado. Tomemos un ejemplo de un centro de llamadas que introduce un plan de bonificación para los empleados que manejan de manera eficiente un mayor volumen de consultas de los clientes.

Esto demuestra claramente el impacto positivo del programa de bonificación en la productividad. Tasas de retención y rotación : la retención de empleados es otra métrica fundamental a considerar. Las altas tasas de rotación pueden ser una señal de que las bonificaciones en efectivo no motivan eficazmente a los empleados ni fomentan la satisfacción laboral.

Por el contrario, una baja tasa de rotación sugiere que el programa de incentivos está creando un ambiente de trabajo positivo. Esto indica que las bonificaciones en efectivo están contribuyendo a una mayor satisfacción laboral y una mejor retención de los empleados.

Calidad del trabajo : La calidad del trabajo realizado por los empleados es un aspecto igualmente importante a considerar al evaluar el éxito de las bonificaciones en efectivo. Una empresa manufacturera , por ejemplo, puede examinar la tasa de defectos de los productos antes y después de la introducción de bonificaciones por control de calidad.

Si encuentran una reducción significativa de los defectos, sugiere que los empleados no sólo están produciendo más sino que también mantienen altos estándares, gracias a las bonificaciones. Encuestas y comentarios de los empleados : a veces, el impacto de las bonificaciones en efectivo se comprende mejor a través de datos cualitativos.

Realizar encuestas a los empleados o recopilar comentarios puede proporcionar información valiosa sobre el sentimiento general con respecto a los programas de incentivos.

Una empresa de software, por ejemplo, podría descubrir que los empleados que reciben bonificaciones basadas en el desempeño expresan una mayor satisfacción laboral, lo que puede corroborarse con niveles más bajos de estrés y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal informados en las encuestas.

Retorno de la inversión ROI : medir el ROI de los bonos en efectivo es crucial para evaluar si los gastos asociados con el programa están justificados por los resultados. Esto implica comparar el costo total de las bonificaciones con el aumento de los ingresos, la productividad u otros indicadores clave de desempeño.

Por ejemplo, una tienda minorista que ofrece comisiones de ventas como bonificación en efectivo podría calcular que el aumento de las ventas resultante directamente de las bonificaciones compensa con creces el costo del programa.